著越來越多HR廠商的出現(xiàn)，使廣大用戶有了更大選擇面的同時，用戶在系統(tǒng)選型時也越來越感覺到如履薄冰，更有一些人力資源軟件開發(fā)項目以失敗告終，挫傷了人們的積極性。 脫離國情，貪大求洋 目前一些經(jīng)濟實力較強的大型企業(yè)，在經(jīng)歷了重組改革之后，人力資源管理的重要性被提到了空前的高度，在頻頻聘請咨詢公司進行管理咨詢的同時，還寄希望于通過引進一套優(yōu)秀的HR軟件來提升管理，一些企業(yè)的高層到國外考察后，感覺到與國外優(yōu)秀企業(yè)的差距，試圖通過引進這些企業(yè)正在應用的軟件來迅速提升管理，但真正實踐起來，卻屢遭挫折。
哪些因素導致HR人力資源管理系統(tǒng)實施遭遇挫折呢？
國情的差異導致HR人力資源管理系統(tǒng)實施遭遇挫折 中國地域廣大、人口眾多，省與省之間無論從經(jīng)濟上、文化上、思維觀念上都有很大的差異，一個集團的下屬單位往往分布在貧富不均的不同地區(qū)，由于所處環(huán)境的不同，由此衍生的管理也帶有了一定的地方特色。曾經(jīng)有一個國內(nèi)企業(yè)聘請了一位具有國際企業(yè)管理背景的人士擔任總裁，這位總裁在一年之后進行了一次反思：“我剛進這個企業(yè)的時候，對于一項差旅費管理制度非常不理解，該單位規(guī)定：普通員工出差行程在24小時以內(nèi)坐火車，行程在24小時以上坐飛機。在國外，出行工具都是飛機，所以當時我感覺這個企業(yè)的效率很低。但在一年之后的今天，我的認識發(fā)生了改變，我當時忽略了一個問題，國外發(fā)達國家的人工成本比飛機票貴，國內(nèi)的人工成本比飛機票便宜。”由此可見， 只有建立在國情之上，融合國外先進管理理念建立起來的制度才是經(jīng)得起考驗的管理制度。 自行開發(fā)與商業(yè)軟件 目前，一些較大的企業(yè)經(jīng)常自行組織開發(fā)HR軟件，在他們看來，自行開發(fā)軟件成本低，上級單位一次開發(fā)，基層單位不僅可以多次利用，還可以滿足本單位的個性化需求。
管理基礎相差甚遠導致HR人力資源管理系統(tǒng)實施遭遇挫折 曾經(jīng)有一個大型企業(yè)就人力資源管理信息化建設的種種疑惑去發(fā)達國家進行了一次考察，在考察的過程中，對方談到：一個企業(yè)要想HR實施成功，必須具備三個條件：暢通的網(wǎng)絡、基礎的夯實、流程的規(guī)范�；貋砗螅髽I(yè)自醒，三個條件都不是很具備。就拿流程規(guī)范這一點來說吧，企業(yè)引進一個人，按照正常的流程，應該先有缺崗，再行招聘，然后錄用。事實上，現(xiàn)在的企業(yè)（尤其是國企）按照這個流程走的很少，非正常進人時有發(fā)生，如果HR軟件做得不允許這樣的事情發(fā)生，那么，用戶就認為軟件不能滿足他們的需求，為什么很多單位的軟件經(jīng)常是始用終棄，大都與此有關。西方發(fā)達國家市場經(jīng)濟已經(jīng)幾百年，管理基礎非常完善，我們國家市場經(jīng)濟才二十幾年，管理基礎非常薄弱，還處在“以傳統(tǒng)管理為主，管理流程逐步規(guī)范，逐步與國際先進理念接軌”的階段。
深層次的文化差異導致HR人力資源管理系統(tǒng)實施遭遇挫折 西方發(fā)達國家 “法制”重于“人治”，當一個人經(jīng)過考核，被確定為“不能勝任工作”后，很自然的就會“走人”，無論老板和員工都會認為是非常正常的事情，但是在中國情況就大不同了，經(jīng)常能看到一些單位的門前有下崗人員鬧事，針對這種情況，一些單位只好延緩了改革的步伐。現(xiàn)在很多廠商在設計軟件的時候，很少考慮國情的因素，一些績效考核軟件，往往能夠支撐用戶使用一年，到第二年，考核體系發(fā)生了變化，或者因為領導覺得過于透明，不符合中國國情而淘汰不用。經(jīng)常是花了很大代價推行的軟件，最終運行起來的只是很基礎的部分。
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