公司轉(zhuǎn)而開始使用一個新的人力資本績效管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)將個人目標和企業(yè)目標相聯(lián)系，并把所有的績效考核數(shù)據(jù)結(jié)合在一起。高管們首先為公司起草了一個三到五年的戰(zhàn)略計劃，然后由一個跨部門的團隊—包括來自人力資源、運營和財務部門的代表—確定年度運營目標，并將其傳達到全公司。最后，直線經(jīng)理與員工一起專注于實現(xiàn)具體目標，并在日常工作中確保員工達到了大家事先一致認可的績效標準。
有一些專門軟件，如出自人力資本管理軟件銷售商的一個新系統(tǒng)，就能幫助公司安排目標，跟蹤績效，察看員工的工作進展情況。員工在其經(jīng)理的幫助下確立個人目標之后，相關(guān)的數(shù)據(jù)就被輸入這個系統(tǒng)。之后，公司利用員工的績效評估結(jié)果來判斷其工作效率如何，并決定其薪酬。
就這樣，公司在大幅削減行政管理費用的同時，極大地提高了員工的生產(chǎn)力。從2002年到2016年，公司的資本回報率從6.1%上漲到了7.3%。
1、督促員工參與：
越來越多的公司希望更好地將員工的個人目標與公司戰(zhàn)略相聯(lián)系，以改善自己的財務狀況�！霸谶^去的幾年間，業(yè)界更加重視人力資本績效管理實踐和財務狀況之間的關(guān)系了，”某專家說，“現(xiàn)在，高管們對如何達成企業(yè)目標很感興趣。他們開始關(guān)注員工是如何在自己的工作崗位上創(chuàng)造出更多的價值的。”
在很多情況下，企業(yè)的高管都在運用復雜的軟件系統(tǒng)來把個人的績效目標、薪酬甚至是培訓與公司的戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起。“每個人都在追求同樣的東西—改進績效，并改善財務業(yè)績，”科恩說，“成敗就在此一舉�！�
員工越能理解驅(qū)動變革的因素，成功的機率就越大。近幾年市場上出現(xiàn)了一些強大的軟件工具，能追蹤績效評估指標，并將其與個人崗位相聯(lián)系。IT咨詢公司的人力資源管理研究部門副總曾說，人力資本績效管理軟件旨在解決兩大問題：如何看到各種管理措施的有效性，以及如何更好地將績效與薪酬緊密掛鉤。
在大多數(shù)情況下，績效管理措施由熟知公司最高目標和方針的CEO或者一位高級主管發(fā)起，員工只需要選擇五到七個屬于自己的最重要的目標去努力，堅定地執(zhí)行這些措施就行了。通過了解公司不同級別的員工選擇的目標—這一點越來越多的公司已經(jīng)實現(xiàn)了—組織成員就可以明白為了達到預期結(jié)果需要采取的步驟。
現(xiàn)在，每一個員工都能知道公司期望他們在什么時候做什么事情，因為經(jīng)理幫助他們將總體目標“翻譯”成了具體的行動和行為。然后，依靠工作評估和360度的反饋，經(jīng)理就可以確定不同員工的長處、弱點或差異�？冃Ч芾碥浖芴峁﹫蟾婊蛑庇^圖表，說明公司的目標完成得怎么樣。
現(xiàn)在，績效管理軟件是人力資本管理（HCM）軟件市場發(fā)展最快的部分之一。大批ERP系統(tǒng)以及其他系統(tǒng)的優(yōu)秀供應商正提供旨在減少書面工作、簡化行政管理任務，并令在整個公司范圍內(nèi)追蹤HCM數(shù)據(jù)的艱巨任務簡單化的產(chǎn)品。
2、實現(xiàn)組織協(xié)同：
當組織開始發(fā)起一項績效管理措施時，它們通常都期望了解公司內(nèi)部所有區(qū)域的流程。其實企業(yè)都想把關(guān)鍵績效指標—如公司成長、顧客滿意度和運營標準—聯(lián)系到個人層面上去，它們想看到公司各個層級都在做什么，即便高度分散性的全球性公司也是如此。 |
