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企業(yè)引入人力管理系統(tǒng)所需要避免的誤區(qū)有哪些？
些誤區(qū)，那么就很容易失敗。問題一：人力管理系統(tǒng)沒有明確的核心目標(biāo)如果企業(yè)引入一個(gè)諸如人力管理系統(tǒng)之類的管理軟件，肯定是希望解決企業(yè)目前出現(xiàn)的一些問題，而在人力資源管理中，大致是分為了六大模塊，即：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理，所以相應(yīng)的人力管理系統(tǒng)也要有一個(gè)比較清晰的核心模塊，這樣不但能夠?qū)τ谄髽I(yè)的人員管理有所幫..
“以人為核心”的人力管理系統(tǒng)
人為本”，既然人力管理系統(tǒng)的核心是“以人為本”，那么人力管理系統(tǒng)在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中就應(yīng)該站在“人”的角度上來看待問題，而不是本末倒置站在公司立場或者是人力管理系統(tǒng)的立場上看待問題。建立人力資源管理的生命周期管理，要求人力資源管理體系在規(guī)劃和發(fā)展時(shí)應(yīng)考慮“人才”的需要和離開公司后的整個(gè)人才利用周期。因此，在開發(fā)或選擇模型時(shí)，人力管理系統(tǒng)供應(yīng)商和人力資源..
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人力管理系統(tǒng)如何實(shí)現(xiàn)精細(xì)化的企業(yè)薪酬管理 |
| 作者：佚名 來源：網(wǎng)絡(luò) |
隨著目前人才在企業(yè)內(nèi)地位的不斷上升，加薪已成為時(shí)代和企業(yè)的主題。許多骨干員工不加加薪就跳槽，如果公司表現(xiàn)不佳，可能造成新的內(nèi)部失衡，無法達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，國內(nèi)企業(yè)面臨尷尬局面。
那么公司如何提高工資呢？加薪應(yīng)根據(jù)公司加薪的做法，結(jié)合人力管理系統(tǒng)，建立系統(tǒng)的公司加薪操作方法。
通過人力管理系統(tǒng)進(jìn)行加薪總額計(jì)算
首先要做的不是確定單個(gè)員工的具體加薪金額，而是確定公司的加薪總額
工資總額的增加實(shí)際上取決于企業(yè)薪酬總額的性質(zhì)。批準(zhǔn)的總報(bào)酬通常是根據(jù)總報(bào)酬與企業(yè)銷售總額或企業(yè)凈產(chǎn)值的比例（前者稱為總報(bào)酬比，后者稱為勞動分配率）批準(zhǔn)的�？梢钥闯�，工資的總增加額必須與公司下一年的營運(yùn)預(yù)算一起確定，離開營運(yùn)預(yù)算，而工資的增加額將成為工資增加額的增加額。
此時(shí)，許多企業(yè)可能面臨缺乏必要數(shù)據(jù)和統(tǒng)計(jì)分析的問題：由于企業(yè)工資是人工管理的，各種人力資源數(shù)據(jù)和工資數(shù)據(jù)都不完整;或者數(shù)據(jù)非常分散，完成上述工作需要付出很多努力。分析和會計(jì)。在人力管理系統(tǒng)的支持下，這些問題變得非常簡單。利用系統(tǒng)的薪資分析功能，可以方便地對多年來不同收入條件下的薪資數(shù)據(jù)進(jìn)行縱向比較分析，為后續(xù)確定總薪資增長提供必要條件。判定企業(yè)的所有加薪計(jì)劃
通過人力管理系統(tǒng)制定企業(yè)當(dāng)年的總體加薪計(jì)劃
在確定總加薪后，人力管理系統(tǒng)需要將總加薪分為不同的部門。
首先，負(fù)責(zé)人力管理系統(tǒng)的部門應(yīng)將每個(gè)部門雇員的當(dāng)前收入與公司的市場定位進(jìn)行比較，然后根據(jù)每個(gè)雇員的薪資比較率和不同職位的公司市場目標(biāo)來確定差異，如果要填補(bǔ)空缺，則進(jìn)一步計(jì)算每個(gè)部門需要增加的最高工資額。然后我們必須調(diào)整每個(gè)職位的加薪金額。調(diào)整的基礎(chǔ)是員工的業(yè)績。如果員工的能力和表現(xiàn)出的水平越高，那么員工加薪的幾率也就更大。它還應(yīng)考慮到員工個(gè)人的情緒和變動情況，特別是公司核心崗位上的關(guān)鍵員工，在這些崗位上，加薪必然是不公平的。
部門確定加薪計(jì)劃
各部門的負(fù)責(zé)人應(yīng)根據(jù)部門工作人員的表現(xiàn)，確定部門工作人員的工資增長，即提高工資的人數(shù)和增加的數(shù)額。在這個(gè)階段，部門經(jīng)理可以通過人力管理系統(tǒng)獲得部門所有員工的年度評估結(jié)果。如果公司實(shí)施能力評估，可以引入能力評估結(jié)果;部門員工可以橫向比較，以照顧不同員工之間的平衡。
確定員工加薪數(shù)額
部門主管向人力管理系統(tǒng)的使用部門匯報(bào)加薪計(jì)劃。人力管理系統(tǒng)可以對上述因素進(jìn)行綜合評審，包括工資增長總額、工資比較率、員工績效水平和能力等，并檢查關(guān)鍵崗位的工資水平是否達(dá)到目標(biāo)水平。
注重建立正常加薪機(jī)制
換句話說，通過讓員工看到可預(yù)見的未來，明確的規(guī)則將對建立合理的期望產(chǎn)生積極的影響。
總的來說，專業(yè)化和精細(xì)化是人力管理系統(tǒng)的業(yè)務(wù)運(yùn)營大勢所趨勢。這方面取決于人力資源管理者素質(zhì)的提高，另一方面取決于管理工具的支持。人力管理系統(tǒng)的引入不僅可以大大提高管理效率，更重要的是，信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)人力管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)的不斷積累和深度利用，促進(jìn)人力管理協(xié)同向精細(xì)化方向發(fā)展。
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