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大數(shù)據(jù)離你很遠(yuǎn)？看大數(shù)據(jù)如何幫HR找人、識人、用人

人力資源曾是極其缺乏數(shù)據(jù)導(dǎo)向的領(lǐng)域，很多情況下，HR部門只是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的要求，大致列個思路提綱，沒有標(biāo)準(zhǔn)、方案和流程，就展開工作，靠經(jīng)驗(yàn)做判斷。然而，憑經(jīng)驗(yàn)得出的結(jié)論不一定是正確的。
 
在大數(shù)據(jù)時代，HR們從未如此迫切地需要并重視數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)除了能夠證明HR的績效表現(xiàn)，更重要的價值是支持決策。那么如何用數(shù)據(jù)有效地驅(qū)動人才管理？一味地為做大數(shù)據(jù)而做大數(shù)據(jù)毫無意義，企業(yè)應(yīng)結(jié)合人力資源業(yè)務(wù)進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘與分析，打造人才魔方，用數(shù)據(jù)進(jìn)行以人才為核心的人才全生命周期管理。

利用大數(shù)據(jù)找準(zhǔn)人——人才遷移地圖
 
傳統(tǒng)招聘時代是企業(yè)選人；到了招聘1.0時代，變?yōu)槿诉x企業(yè)；而在如今的人才管理時代，HR要做的是人才追蹤——追蹤人才的遷移狀況。這就需要了解市場上的人才從哪里來、到哪里去和普遍的留存期，同時挖掘目前企業(yè)積累的招聘數(shù)據(jù)，與行業(yè)、地區(qū)、職位的數(shù)據(jù)對標(biāo)，根據(jù)人才供給狀況、關(guān)鍵人才的市場動態(tài)等情況來分析人才的流動趨勢。

目前，HR一般都會統(tǒng)計(jì)企業(yè)自身的人力資源業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，卻很少與行業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行對比分析，如公司所在行業(yè)中某類職位的人才狀況、企業(yè)所在地區(qū)的人才狀況等。
 
以招聘為例，HR只掌握自己企業(yè)的招聘完成率、招聘周期、招聘質(zhì)量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。還應(yīng)了解這些指標(biāo)在業(yè)內(nèi)的水平，根據(jù)對比的結(jié)果，剖析落后的原因，從而改善招聘工作；同時，還要了解市場上某類職位對應(yīng)的遷移狀況，包括此類職位的人才的性格特點(diǎn)、分布的企業(yè)或地區(qū)、薪資水平等，據(jù)此來選擇招聘廣告的投放渠道，能夠更容易吸引這類人。

利用大數(shù)據(jù)準(zhǔn)確識人——人才畫像
 
HR經(jīng)常面臨的問題是：收到1000份簡歷，安排了100人面試，最后卻只招到一個人。造成這種結(jié)果的原因可能有多種：在發(fā)布職位廣告時，招聘渠道選擇不當(dāng)或職位描述不準(zhǔn)確，導(dǎo)致效率低下；在簡歷篩選階段，沒有根據(jù)職位要求具備的素質(zhì)、能力、潛質(zhì)來篩選出合適的面試人選。若想知道什么樣的人才最適合企業(yè)，不僅需要統(tǒng)計(jì)招聘環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)，還要分析從發(fā)布職位到入職，再到試用期表現(xiàn)、在職績效，最后到離職的重要數(shù)據(jù)。
 
任何一個數(shù)據(jù)的異常都有連帶的指標(biāo)分析原因，要形成數(shù)據(jù)分析的推導(dǎo)鏈，找到問題的原因。例如，針對招聘完成率低，HR可能發(fā)現(xiàn)發(fā)送offer的人數(shù)并不少，但放棄offer的人數(shù)也多，這就需要分析放棄offer的原因。
 
通過對簡歷要素、測評（性格、能力、價值觀等）結(jié)果、面試通過率、Offer接受/拒絕率、試用期通過/淘汰率、在職績效的優(yōu)劣、離職原因的分析，可以了解適合企業(yè)的人的普遍特點(diǎn)，然后根據(jù)這些人才的基本信息、工作建立的狀況、內(nèi)在潛質(zhì)、外在行為等畫出不同人的人才畫像，從而反作用于職位定位、篩選標(biāo)準(zhǔn)建立等，即可提升招聘效率，有助于員工發(fā)揮更大的工作價值、提升能力、產(chǎn)生更優(yōu)的績效表現(xiàn)。

利用大數(shù)據(jù)合理用人——人才云梯
 
團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)需要了解人才該如何管理和培養(yǎng)，包括新員工入職后的能力短板、他與團(tuán)隊(duì)的匹配度、應(yīng)如何更好地發(fā)展他并挖掘其潛力、如何制訂相應(yīng)的培訓(xùn)幫助其更快地成長并達(dá)成更高績效、未來有哪些人能夠晉升等。因此，管理者需要充分運(yùn)用涵蓋招聘、績效、培訓(xùn)、繼任、發(fā)展等過程的數(shù)據(jù)，如入職人員績效影響維度等，對員工進(jìn)行從入職到培養(yǎng)再到晉升的全人才生命周期的管理。
 
數(shù)據(jù)驅(qū)動人才管理就是依托人才管理的鏈條，將貫穿于整個人才生命周期的數(shù)據(jù)串聯(lián)起來，形成分析結(jié)論，指導(dǎo)選、用、育、留所有環(huán)節(jié)的科學(xué)決策，從而影響未來人才管理戰(zhàn)略的規(guī)劃，讓HR由原來憑直覺做純感性的判斷轉(zhuǎn)變?yōu)橛每闪炕�的�?shù)據(jù)進(jìn)行理性的思考。