第一、管理基礎(chǔ)相差甚遠(yuǎn)。

曾經(jīng)有一個大型企業(yè)就人力資源管理信息化建設(shè)的種種疑惑去發(fā)達(dá)國家進(jìn)行了一次考察，在考察的過程中，對方談到：一個企業(yè)要想成功實(shí)施人力資源的信息化，必須具備三個前提: 網(wǎng)絡(luò)的暢通、領(lǐng)導(dǎo)重視、流程的規(guī)范�；貋砗�，這位負(fù)責(zé)人自省，三個條件都不是很具備。就拿流程規(guī)范這一點(diǎn)來說吧，企業(yè)引進(jìn)一個人，按照正常的流程，應(yīng)該先有缺崗，再行招聘，然后錄用。事實(shí)上，現(xiàn)在的企業(yè)（尤其是國企）按照這個流程走的很少，非正常進(jìn)人時有發(fā)生，如果HR軟件不允許這樣的事情發(fā)生，那么，他就認(rèn)為HR軟件不能滿足他們的需求。很多單位的HR軟件經(jīng)常是善始而不善終，大都與此有關(guān)。西方發(fā)達(dá)國家市場經(jīng)濟(jì)已經(jīng)幾百年，管理基礎(chǔ)非常完善，我國市場經(jīng)濟(jì)才二十幾年，管理基礎(chǔ)非常薄弱，還處在“以傳統(tǒng)管理為主，管理流程逐步規(guī)范，逐步與國際先進(jìn)理念接軌”的階段。

第二、深層次的文化差異。

西方發(fā)達(dá)國家 “法制”重于“人治”，當(dāng)一個人經(jīng)過考核，被確定為“不能勝任工作”后，“走人”是很自然的，無論老板和員工都會認(rèn)為是非常正常的事情。但是在中國情況就大不同了，經(jīng)常能看到一些單位的門前有下崗人員鬧事，針對這種情況，一些單位只好延緩了改革的步伐�，F(xiàn)在很多HR廠商在設(shè)計軟件的時候，很少考慮國情，一些績效考核軟件往往只能夠支撐用戶使用一年，到第二年，考核體系發(fā)生了變化，或者因為領(lǐng)導(dǎo)覺得過于透明，不符合中國國情而淘汰不用。經(jīng)常是花了很大代價推行的HR軟件，最終運(yùn)行起來的只是很基礎(chǔ)的部分。

中國地域廣闊、人口眾多，省與省之間無論從經(jīng)濟(jì)上、文化上、思維觀念上都有很大的差異，一個集團(tuán)的下屬單位往往分布在貧富不均的不同地區(qū)，由于所處環(huán)境的不同，不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)、文化都會有很大的差異，由此衍生的管理也帶有了一定的地方特色。只有建立在國情之上，融合國外先進(jìn)管理理念建立起來的制度才是經(jīng)得起考驗的管理制度。

第三、自行開發(fā)難以適應(yīng)企業(yè)變革。

目前，一些較大的企業(yè)經(jīng)常自行組織開發(fā)HR管理軟件。在他們看來，自行開發(fā)軟件成本低，上級單位一次開發(fā)，基層單位不僅可以多次利用，還可以滿足本單位的個性化需求。但實(shí)踐證明，自行開發(fā)的HR軟件一般難以成功。一方面，企業(yè)內(nèi)部的開發(fā)人員往往因為經(jīng)驗欠缺，沒有業(yè)務(wù)基礎(chǔ)，很難完全領(lǐng)會用戶提出的需求要點(diǎn)；另一方面，商業(yè)軟件由于面臨市場競爭中的生存問題，往往質(zhì)量更高，而項目開發(fā)由于缺乏這種動因，有可能只是敷衍了事。

與此同時，由于我國目前正處在由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理過渡的轉(zhuǎn)型時期，人力資源管理從思想到行動都發(fā)生著巨大的變化，今天可能采用的是“薪點(diǎn)工資制”，明天可能就要改為“崗變薪變”工資；今天采用的是“360度考核”，明天可能就改為了“KPI考核”。處于摸索中的人力資源管理隨時都可能發(fā)生這樣那樣的變革，這就對HR管理軟件提出了巨大的挑戰(zhàn)，HR軟件如果不能夠隨著變革而自行適應(yīng)，軟件就沒有生命力。自行開發(fā)的HR軟件是很難做到的。

第四、追求一步到位，造成停滯不前。

一些單位在進(jìn)行人力資源管理信息化的過程中常常有這樣一種情況，該單位根據(jù)管理需要決定要搞人力資源管理信息系統(tǒng)，責(zé)成相關(guān)部門去做。人力資源部就會想：“難得單位立項，一定要多申請資金，一步做到位，以后再申請就難了”。在這樣一種心態(tài)下，往往傾向去選擇一套大而全的“完美”的軟件。結(jié)果選來選去，沒有選到滿意的HR軟件。事實(shí)上，成功的人力資源管理信息化過程應(yīng)該是循序漸進(jìn)的，通過我們的了解，現(xiàn)在有一些單位連基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫還沒有建立起來，仍處在各自為政、數(shù)據(jù)不能共享的階段，這樣的條件要想一步到位，顯然是不現(xiàn)實(shí)的。

事實(shí)上，能夠解決所有問題的“完美”解決方案是不存在的。企業(yè)必須要對自身人力資源管理所處的階段有清楚的認(rèn)識，盲目追求“完美”很可能導(dǎo)致企業(yè)為適應(yīng)先進(jìn)的管理模式和業(yè)務(wù)流程而對現(xiàn)有的管理模式進(jìn)行大規(guī)模的再造，引起一場管理 “革命”。中國企業(yè)近70%沒有實(shí)現(xiàn)完全的市場化運(yùn)作，因此采用漸進(jìn)式改造更為合適。如果強(qiáng)行踢開“絆腳石”，很可能最后搬起石頭砸自己的腳。因此，對于一個企業(yè)來說最好的解決方案就是適合自己的解決方案。

第五、過度招標(biāo)導(dǎo)致項目失敗。

企業(yè)在進(jìn)行HR軟件選型時,會有大量的廠商參與競爭。一般的用戶都希望引入競爭，“花最少的錢，辦最好的事”。因此，招標(biāo)成了企業(yè)達(dá)到這一目標(biāo)的途徑之一，但在人力資源管理信息系統(tǒng)招標(biāo)過程中卻存在著一些值得商榷的問題。

HR管理軟件雖經(jīng)幾年的發(fā)展，但仍處在群雄逐鹿時代。有一些弱勢的廠商為了獲得項目而將價格報得很低，多數(shù)情況下，客戶也會順勢以此來引發(fā)廠商之間的價格戰(zhàn)。最后的結(jié)果是：客戶集市場上所有軟件的優(yōu)點(diǎn)和長處寫成的“完美需求”，以一個最低價中標(biāo)，這就是所謂的過度招標(biāo)現(xiàn)象。這種情況下，看上去客戶是最大的贏家，實(shí)際上它早已違背了“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”最基本的市場規(guī)律，一些廠商在客戶過度招標(biāo)狀態(tài)下做出的種種承諾，往往會在獲得項目后大打折扣，這將為項目的后期實(shí)施與應(yīng)用留下大量隱患。于此同時，有些單位負(fù)責(zé)招標(biāo)的成員中80%都是非人力資源部門的人員，這就使得本來最重要的軟件適用性、易用性等指標(biāo)被排到了次要的地位。