中國現(xiàn)在已經(jīng)是世界上最大的汽車市場(chǎng)，也是最有吸引力的市場(chǎng)，汽車行業(yè)作為國有支柱型企業(yè)，由整車業(yè)務(wù)帶動(dòng)的汽車配件公司發(fā)展迅速，但是人力資源管理信息化卻沒有與之相匹配的發(fā)展速度。汽配公司大都是私營企業(yè)，集多種企業(yè)管理模式并存隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，再加上新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，新的法律環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境都給傳統(tǒng)的人力資源管理模式帶來了沖擊，企業(yè)用工成本飆升，風(fēng)險(xiǎn)加大，對(duì)企業(yè)現(xiàn)行人力資源管理提出了極大的挑戰(zhàn)同時(shí)也使得企業(yè)的管理變得更加困難與復(fù)雜。
現(xiàn)階段汽配行業(yè)人力資源管理主要存在以下幾方面問題
1、人才匱乏，流動(dòng)率高，人才素質(zhì)偏低
我們發(fā)現(xiàn)，汽配行業(yè)的技術(shù)型人才流動(dòng)率最高（年流失率10.83%），其次是銷售市場(chǎng)類人員（年流失率是7.33%）。汽配行業(yè)的從業(yè)人員的學(xué)歷整體素質(zhì)不高、缺乏專業(yè)知識(shí)，很多沒有經(jīng)過專業(yè)的、系統(tǒng)的上崗培訓(xùn)。
2、專業(yè)人才緊缺
國內(nèi)汽配行業(yè)最緊缺的人才大致分為四類：質(zhì)量工程師、項(xiàng)目工程師、制造工程師和高級(jí)經(jīng)理等，專業(yè)人才不足已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最大障礙。國內(nèi)汽車技工學(xué)校和高等院校在汽車專業(yè)設(shè)置方面還處于剛起步的階段，尚未形成汽車及相關(guān)專業(yè)的細(xì)分。隨著汽配行業(yè)中的老師傅逐漸退出，新生的力量未能及時(shí)滿足市場(chǎng)日益增長的需要是導(dǎo)致汽配業(yè)人才資源匱缺的主要原因。
3、用工成本支出水漲船高
雖說汽車行業(yè)近年高速發(fā)展、業(yè)務(wù)增長，但汽車零部件廠商是在夾縫中求生存。首先是來自原材料價(jià)格上升的壓力，其次是整車制造商的降價(jià)壓力和供應(yīng)商之間價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)，都增加了零部件制造商的經(jīng)營困難。再加上不斷上漲的工人工資，汽配企業(yè)的夾縫中求生存的現(xiàn)狀日益嚴(yán)重；
4、內(nèi)部薪酬績(jī)效做法落后
國內(nèi)很多汽配企業(yè)的內(nèi)部薪酬績(jī)效模式已落后于競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，不合理的考核強(qiáng)度限制了考核周期，由此而帶來的近視效應(yīng)等問題愈發(fā)突出，使考核的公平、公正受到質(zhì)疑。而作為企業(yè)重要資產(chǎn)的銷售、管理和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的綜合人才，往往成了企業(yè)間相互“挖角”的對(duì)象。
5、缺乏高效的人力資源信息化管理系統(tǒng)
由于缺乏有效的人力資源系統(tǒng)，人力資源管理基礎(chǔ)不扎實(shí)，數(shù)據(jù)分散，人力資源管理政策無法上下貫通，整個(gè)企業(yè)的動(dòng)態(tài)管理和信息交流較弱，協(xié)同化的優(yōu)勢(shì)沒有辦法發(fā)揮，上下級(jí)之間工作銜接不暢，工作效率不高，人才的選、用、育、留等關(guān)鍵環(huán)節(jié)缺少有效的流程監(jiān)控，導(dǎo)致無謂的用工風(fēng)險(xiǎn)和管理漏洞，難以支撐企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展；同時(shí)人力資源部的大部分時(shí)間和精力都浪費(fèi)在每月薪酬、福利、保險(xiǎn)、報(bào)表等繁瑣的事務(wù)性工作，難以贏得更多的時(shí)間和精力從事人員的激勵(lì)、考核、開發(fā)等工作；
解決之道
1、建立全面的薪酬體系
全面薪酬管理包括薪酬策略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬關(guān)系及其相應(yīng)的薪酬管理制度和相應(yīng)的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。企業(yè)管理層強(qiáng)調(diào)在抓好短期薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的同時(shí)，探索建立中、長期激勵(lì)機(jī)制，如股權(quán)，年度分紅等等；
2、在內(nèi)部管理上，要重視內(nèi)部培訓(xùn)
企業(yè)應(yīng)致力于在實(shí)際工作中，結(jié)合本單位、本部門的需要，對(duì)每一位基層崗位工作人員進(jìn)行實(shí)務(wù)和技能提升的培訓(xùn)，建立一支實(shí)戰(zhàn)型的人才團(tuán)隊(duì)。當(dāng)前，汽配業(yè)都非常重視質(zhì)量管理體系方面的培訓(xùn)。因此，建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)是聚集和提高人才隊(duì)伍的最有效方式。
3、內(nèi)部營銷——內(nèi)部挖潛，提高員工滿意度
內(nèi)部營銷作為一種將營銷管理工具運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)管理思想對(duì)于我國企業(yè)的借鑒意義在于從提高員工滿意度出發(fā)達(dá)到提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，提高顧客滿意度的效果。其出發(fā)點(diǎn)是從企業(yè)內(nèi)部挖掘潛力，也就是充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源的潛力，而要做到這一點(diǎn)就要充分地調(diào)動(dòng)每一位員工的工作積極性，研究員工的心態(tài)，注重員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可與自我感知，激活人力資本。
4、順應(yīng)信息化要求，完善企業(yè)信息化系統(tǒng)
汽車零部件制造企業(yè)的人才發(fā)展必須借助于信息化系統(tǒng)，有效整合企業(yè)人力資本管理信息，建立內(nèi)部管理，研發(fā)知識(shí)共享平臺(tái)，建立全員參與的薪資績(jī)效考核方案，增強(qiáng)員工滿意度和歸屬感，優(yōu)化整個(gè)人才管理流程，有效分析控制人資信息流，及時(shí)應(yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的人才流失，用工成本過高等問題。
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