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淺析各企業(yè)OA辦公系統(tǒng)運營競爭需求
這樣就需要一種全新的輔助手段，來幫助企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層解決對企業(yè)掌握不充分的問題;那么企業(yè)信息化，作為企業(yè)成長中的一種全新的輔助手段，是提升現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方面之一，通過實施信息化來解決企業(yè)存在的一系列問題，從企業(yè)自身的發(fā)展來看，OA辦公系統(tǒng)已經(jīng)是企業(yè)在成長與發(fā)展過程中的重要部署之一。一、生產(chǎn)與銷售之間需要OA辦公系統(tǒng)以傳統(tǒng)手段經(jīng)營的企業(yè)，生產(chǎn)部門與銷售部門之間..
教你如何選型OA協(xié)同辦公系統(tǒng)
信息傳遞慢，查詢困難，共享不及時，造成辦公效率低。又如上級單位下發(fā)，各部門、各項目上報的定期或不定期數(shù)據(jù)資料信息量大且繁雜，單靠人工來進(jìn)行這些信息的收集、匯總、統(tǒng)計、分析十分困難，在準(zhǔn)確性方面難以保證，從而影響領(lǐng)導(dǎo)決策的科學(xué)性。因此，應(yīng)依照先進(jìn)的信息處理技術(shù)，從根本上改善辦公環(huán)境和條件，使企業(yè)的管理水平有質(zhì)的飛躍。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展和企業(yè)信息化建設(shè)的需要，企..
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如何建立高效的績效管理系統(tǒng)？ |
| 作者：佚名 來源：網(wǎng)絡(luò) |
（一）是組織發(fā)展的需要
一個企業(yè)、一個組織都是要完成一定的工作目標(biāo)的。一個企業(yè)的目標(biāo)要完成必須被分解到各個業(yè)務(wù)單位及每個職位。由此可見，組織的整體目標(biāo)實現(xiàn)是要靠員工的績效來支持的。
1、它需要全體員工都積極向著共同的組織目標(biāo)努力。
2、組織則需要監(jiān)控員工和業(yè)務(wù)單元在各個環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達(dá)成的問題并予以解決。
3、組織需要得到最有效的人力資源，以便高效率地完成目標(biāo)。為人員調(diào)配、培訓(xùn)和發(fā)展提供信息，來增強(qiáng)組織的實力。
而績效管理恰恰是解決上述問題的有效途徑。通過目標(biāo)的設(shè)定與績效計劃的過程，組織的目標(biāo)被有效地分解到各個業(yè)務(wù)單位或個人，通過對團(tuán)隊和個人的績效目標(biāo)的監(jiān)控以及對績效結(jié)果的評價，組織可以有效了解目標(biāo)的達(dá)成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因�？梢詾槿藛T 的調(diào)配和培訓(xùn)發(fā)展提供有效信息。因此，它是組織需要的一項活動。
（二）是管理者進(jìn)行管理的需要
績效管理提供管理人員一個將組織目標(biāo)分解給員工的機(jī)會，并且使管理者能夠向員工說明自己工作的期望和工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也能使管理者能夠?qū)冃в媱澋膶嵤┣闆r進(jìn)行監(jiān)控。
（三）是員工個人成長的需要
績效管理是員工成長所必須的。從需要層次理論看，員工在基本需要滿足了以后，更多的高級需有待于滿足。
1、員工內(nèi)心希望能夠了解自己的績效，希望通過有效途徑知道自己做得怎么樣？別人怎樣評價？
2、員工希望自己的工作績效能夠得到他人的認(rèn)可與尊重。
3、員工也需要了解自己有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。
4、員工需要有一個有效的途徑將員工的績效表現(xiàn)反饋給員工，員工不希望只憑自己的猜測來了解。 總之，員工希望了解自己的績效表現(xiàn)，更多的是為了提高自己的績效，提高自己的能力。
建立公司的績效管理系統(tǒng)是一項非常重要的工作。但是如何能保證從一開始就清楚了解這一點呢？ 在這個問題上，人力資源方面的管理者十幾年來一直都在研究和實踐，并且很多專業(yè)的學(xué)術(shù)文獻(xiàn)上也發(fā)表過太多這方面的觀點和方法。
1）映射組織的企業(yè)文化和價值觀:確保組織中重要的核心價值觀和信仰被完整地“吸收”到績效管理系統(tǒng)中去。
2)設(shè)計發(fā)展和規(guī)劃階段:從一開始就要得到CEO和高級管理層的支持，為將來全心投入做準(zhǔn)備。這將有助于整個過程的執(zhí)行和提高公司內(nèi)部的接受度，在設(shè)計階段時確保管理層和雇員從一開始就理解整個流程并是積極的貢獻(xiàn)者。
3)關(guān)注正確的績效測量:作為一個團(tuán)隊組織要認(rèn)可那些重要而少數(shù)的績效測定方法，這些方法將賦予組織一種清晰的視點，以及很高的自信，當(dāng)然這種自信取決于主要的目標(biāo)是否順利達(dá)到。這些方法應(yīng)該被分享以及與其他報告流程同時進(jìn)行，以保障整個組織獲
知有關(guān)的其他支持性目標(biāo)的進(jìn)展情況。
4)關(guān)聯(lián)職位描述到績效管理系統(tǒng):確保員工可以看到他們工作所需的能力、工作職位描述以及他們績效計劃中規(guī)定的工作目標(biāo)之間的直接關(guān)系。如這種關(guān)聯(lián)度不夠清晰，這個績效計劃應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整，并至少每年在績效評價時重溫一遍。
5)公平客觀評估績效:評估績效的能力很關(guān)鍵，績效評價需要評估者承認(rèn)員工的績效有好壞等級之分。例如，員工中大多數(shù)人能按照基于他們自身經(jīng)驗水平和服務(wù)時間所期望的那樣開展他們的工作然而，有些員工可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出期望，
有些則可能遠(yuǎn)低于預(yù)期。在根據(jù)明確的績效標(biāo)準(zhǔn)以及相對的貢獻(xiàn)（與其他人的貢獻(xiàn)相比來說）大小來公正客觀地評估員工能力的時候，公司常常會獲得他們所需的結(jié)果。
6)在績效管理中培訓(xùn)管理者:提前在培訓(xùn)上投入精力，以確保管理層具備相關(guān)技能參與到績效管理系統(tǒng)的規(guī)劃流程中，這個培訓(xùn)應(yīng)該包括所有各級管理人員，以確保每個管理者起點一致，說“同樣的語言”，使用相同的工具和技巧。
7)把獎勵機(jī)制引入績效管理系統(tǒng):獎勵系統(tǒng)的實施和績效評估的有效性之間的關(guān)系對于所有績效管理環(huán)節(jié)來說是很重要的。很明顯，將績效評估的結(jié)果和金錢獎勵結(jié)合在一起能使績效評估系統(tǒng)變得更有效，有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)獎勵與評估結(jié)果結(jié)合時有效性變得很高的，這與過去經(jīng)常提到的當(dāng)評估不與金錢獎勵結(jié)合時評估十分有效的觀點是矛盾的。
8)區(qū)分與整個獎勵系統(tǒng)的關(guān)系:如果績效管理系統(tǒng)中有一個次要的第三方獎勵系統(tǒng)，那么極為重要的一點是，從一開始就必須與員工溝通得非常清楚。例如，2002年Hay小組的研究發(fā)現(xiàn)：90%的組織都有一種書面的補(bǔ)償政策，但很多員工無法理解它；73%的組織對他們的員工不公開相關(guān)的薪酬系統(tǒng)；只有50%左右的管理人員和專業(yè)人員以及低于25%的其他員工知道他們自己的工資水平；結(jié)果，61%的組織發(fā)現(xiàn)，通過提高薪酬激勵員工的做法是無效的或幾乎沒什么效果。因此，為了取得一定的效果，獎勵系統(tǒng)必須根據(jù)績效來調(diào)整，必須和員工進(jìn)行溝通，以及必須能被員工理解是有效的激勵。
明確對員工發(fā)展的期望
9）員工的發(fā)展對于績效管理系統(tǒng)的成功是非常關(guān)鍵的。對于扁平化組織和控制范圍相對較窄的組織而言，最基本的一點是要尋找各種發(fā)展員工才智的方法，例如通過技能的掌握，特定的項目，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會和正規(guī)的教育以及培訓(xùn)獲得。這樣，組織可以建立一個針對每個員工每年最少時間的員工發(fā)展計劃來推動這個流程。 |
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