在90年代我國HR軟件的供應(yīng)商沒有幾家,在人力資源管理方面還處于低水平的人事管理階段,對(duì)人力資源的信息化建設(shè)認(rèn)識(shí)的好不夠,到了本世紀(jì)開始才到了逐漸發(fā)展的階段。如今隨著計(jì)算機(jī)的普及,云計(jì)算等新技術(shù)不斷的發(fā)展,企業(yè)對(duì)人力資源管理的信息化建設(shè)有了新的認(rèn)識(shí),再也不想以前企業(yè)的銷售人員來給客戶灌輸HR軟件的理念,現(xiàn)在是企業(yè)主動(dòng)的去找HR軟件的供應(yīng)商,來不斷的完善自己企業(yè)的發(fā)展需要。到了2013年,HR軟件的發(fā)展已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中不可或缺的工具之一。HR軟件也迎來了一個(gè)全新的發(fā)展期。 隨著國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)騰飛高速發(fā)展,國內(nèi)人力資源管理發(fā)展進(jìn)入新的階段。國內(nèi)對(duì)人力資本的重視與培養(yǎng),僅有三十年的歷史,過去傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人浮于事、平均主義、裙帶關(guān)系、激勵(lì)和約束機(jī)制等問題,至今仍困擾著眾多企業(yè)。人力資源管理的改革與提升,已經(jīng)成為影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。 一、人力資源管理現(xiàn)已進(jìn)入到戰(zhàn)略管理階段 人力資源管理日益受到重視,現(xiàn)已進(jìn)入到戰(zhàn)略管理階段。我國的人力資源管理經(jīng)歷了一個(gè)從人事管理到戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變的過程,人力資源經(jīng)理也在這個(gè)過程中完成了從高級(jí)管理人到企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的角色轉(zhuǎn)換。隨著企業(yè)競爭的激烈,未來的不可預(yù)知性加強(qiáng),企業(yè)間對(duì)人才的爭奪戰(zhàn)也越演越烈,人才競爭成為企業(yè)競爭的核心。人才的競爭使企業(yè)的人力資源管理面臨前所未有的挑戰(zhàn)。人作為企業(yè)中最具能動(dòng)性、最核心的資源日益受到重視。誰掌握了人才,誰掌握了人力資源的核心競爭力,誰就是掌握了競爭制勝的法寶。這就給我們的人力資源經(jīng)理提出了更大的挑戰(zhàn),如何戰(zhàn)略地看待人力資源,如何戰(zhàn)略地管理,如何使人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略更好地配合企業(yè)整體戰(zhàn)略,使人力資源更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略,人力資源是人力資源經(jīng)理必須考慮的問題。這樣,人力資源經(jīng)理名正言順地站到了企業(yè)的戰(zhàn)略管理層,成為企業(yè)管理層中至關(guān)重要的一員,作為企業(yè)管理層的戰(zhàn)略合作伙伴參與決策。至此,人力資源經(jīng)理就完成了從高級(jí)管理人到戰(zhàn)略合作伙伴的角色轉(zhuǎn)換。 二、人力資源管理的職業(yè)化和專業(yè)化進(jìn)一步加強(qiáng) 人力資源價(jià)值的顯現(xiàn)和地位的提升,使人力資源管理成為一個(gè)熱門話題,人力資源管理者過渡到職業(yè)化和專業(yè)化,這對(duì)人力資源管理人員提出了越來越高的要求。人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識(shí)和經(jīng)營管理知識(shí)的通才,人力資源經(jīng)理職位將成為通向人力資源總監(jiān)的重要途徑。生產(chǎn)流程的重新設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、管理與評(píng)估系統(tǒng)的重新建立、企業(yè)價(jià)值觀的重新樹立等等。企業(yè)的這些活動(dòng)不僅與職能部門管理人員有關(guān),和人力資源管理也息息相關(guān),緊密相連。有的本身就是人力資源管理問題。因此,人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財(cái)務(wù)、經(jīng)營理念、核心技術(shù)等基本知識(shí)。正因如此,越來越多的高層人力資源主管將問鼎人力資源總監(jiān)職位。現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的封閉體系,正在不斷創(chuàng)新。 三、員工培訓(xùn)進(jìn)一步深化 培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。從企業(yè)的角度看,培訓(xùn)是企業(yè)儲(chǔ)備和提升人才隊(duì)伍的過程,從員工的角度看,工作成為一個(gè)繼續(xù)學(xué)習(xí)的過程,是為了提高自身價(jià)值而進(jìn)行的投資。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量,更看重從工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù),實(shí)現(xiàn)自身人力資源增值。通過培訓(xùn),企業(yè)由于員工技能提高而得到發(fā)展,員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。同時(shí)員工由于獲得職業(yè)培訓(xùn)特別是特殊職業(yè)培訓(xùn),而使其在企業(yè)外部的價(jià)值比在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值低,這樣就會(huì)選擇與企業(yè)命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。 四、人力資源管理的本土化趨勢增強(qiáng) 我國對(duì)國外先進(jìn)人力資源管理理論和理念原來是盲目引進(jìn)。借鑒國外企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的同時(shí),我們必須創(chuàng)建適合中國企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”人力資源管理。借鑒國外企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn),遵循現(xiàn)代人力資源管理原理,強(qiáng)調(diào)能力和業(yè)績本位,建立以職責(zé)定崗位、甄選看實(shí)績、管理制度化、薪酬市場化、組織目標(biāo)與個(gè)人價(jià)值相協(xié)同等機(jī)制,才能達(dá)到選人、育人和留人的目的,從而真正達(dá)到提升企業(yè)核心競爭優(yōu)勢與提升企業(yè)人力資源管理水平,完善企業(yè)人力資源管理。 從目前的軟件市場可以看出,無論是HR軟件,還是CRM、OA都在云技術(shù)、移動(dòng)化、系統(tǒng)集成的思路發(fā)展,通過不斷滿足市場的需求,設(shè)計(jì)軟件產(chǎn)品不僅僅融入先進(jìn)的管理理想,還需要結(jié)合時(shí)代發(fā)展帶來的科技成果,把握市場的走向,這樣才能更好的預(yù)測未來的發(fā)展。
|