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如何建立高效的績效管理系統(tǒng)？ |
| 作者：佚名 來源：網(wǎng)絡 |
| 導語：企業(yè)要對績效進行管理，因為無論從組織的角度，還是從管理者或者員工的角度，績效管理都可以幫助我們解決很多從前難以解決的問題，并能給企業(yè)和員工帶來非常多的好處。
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（一）是組織發(fā)展的需要
一個企業(yè)、一個組織都是要完成一定的工作目標的。一個企業(yè)的目標要完成必須被分解到各個業(yè)務單位及每個職位。由此可見，組織的整體目標實現(xiàn)是要靠員工的績效來支持的。
1、它需要全體員工都積極向著共同的組織目標努力。
2、組織則需要監(jiān)控員工和業(yè)務單元在各個環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標有效達成的問題并予以解決。
3、組織需要得到最有效的人力資源，以便高效率地完成目標。為人員調配、培訓和發(fā)展提供信息，來增強組織的實力。
而績效管理恰恰是解決上述問題的有效途徑。通過目標的設定與績效計劃的過程，組織的目標被有效地分解到各個業(yè)務單位或個人，通過對團隊和個人的績效目標的監(jiān)控以及對績效結果的評價，組織可以有效了解目標的達成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標達成的原因�？梢詾槿藛T 的調配和培訓發(fā)展提供有效信息。因此，它是組織需要的一項活動。
（二）是管理者進行管理的需要
績效管理提供管理人員一個將組織目標分解給員工的機會，并且使管理者能夠向員工說明自己工作的期望和工作的衡量標準，也能使管理者能夠對績效計劃的實施情況進行監(jiān)控。
（三）是員工個人成長的需要
績效管理是員工成長所必須的。從需要層次理論看，員工在基本需要滿足了以后，更多的高級需有待于滿足。
1、員工內心希望能夠了解自己的績效，希望通過有效途徑知道自己做得怎么樣？別人怎樣評價？
2、員工希望自己的工作績效能夠得到他人的認可與尊重。
3、員工也需要了解自己有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。
4、員工需要有一個有效的途徑將員工的績效表現(xiàn)反饋給員工，員工不希望只憑自己的猜測來了解。 總之，員工希望了解自己的績效表現(xiàn)，更多的是為了提高自己的績效，提高自己的能力。
建立公司的績效管理系統(tǒng)是一項非常重要的工作。但是如何能保證從一開始就清楚了解這一點呢？ 在這個問題上，人力資源方面的管理者十幾年來一直都在研究和實踐，并且很多專業(yè)的學術文獻上也發(fā)表過太多這方面的觀點和方法。
1）映射組織的企業(yè)文化和價值觀:確保組織中重要的核心價值觀和信仰被完整地“吸收”到績效管理系統(tǒng)中去。
2)設計發(fā)展和規(guī)劃階段:從一開始就要得到CEO和高級管理層的支持，為將來全心投入做準備。這將有助于整個過程的執(zhí)行和提高公司內部的接受度，在設計階段時確保管理層和雇員從一開始就理解整個流程并是積極的貢獻者。
3)關注正確的績效測量:作為一個團隊組織要認可那些重要而少數(shù)的績效測定方法，這些方法將賦予組織一種清晰的視點，以及很高的自信，當然這種自信取決于主要的目標是否順利達到。這些方法應該被分享以及與其他報告流程同時進行，以保障整個組織獲
知有關的其他支持性目標的進展情況。
4)關聯(lián)職位描述到績效管理系統(tǒng):確保員工可以看到他們工作所需的能力、工作職位描述以及他們績效計劃中規(guī)定的工作目標之間的直接關系。如這種關聯(lián)度不夠清晰，這個績效計劃應該進行調整，并至少每年在績效評價時重溫一遍。
5)公平客觀評估績效:評估績效的能力很關鍵，績效評價需要評估者承認員工的績效有好壞等級之分。例如，員工中大多數(shù)人能按照基于他們自身經(jīng)驗水平和服務時間所期望的那樣開展他們的工作然而，有些員工可能遠遠超出期望，
有些則可能遠低于預期。在根據(jù)明確的績效標準以及相對的貢獻（與其他人的貢獻相比來說）大小來公正客觀地評估員工能力的時候，公司常常會獲得他們所需的結果。
6)在績效管理中培訓管理者:提前在培訓上投入精力，以確保管理層具備相關技能參與到績效管理系統(tǒng)的規(guī)劃流程中，這個培訓應該包括所有各級管理人員，以確保每個管理者起點一致，說“同樣的語言”，使用相同的工具和技巧。
7)把獎勵機制引入績效管理系統(tǒng):獎勵系統(tǒng)的實施和績效評估的有效性之間的關系對于所有績效管理環(huán)節(jié)來說是很重要的。很明顯，將績效評估的結果和金錢獎勵結合在一起能使績效評估系統(tǒng)變得更有效，有研究發(fā)現(xiàn)，當獎勵與評估結果結合時有效性變得很高的，這與過去經(jīng)常提到的當評估不與金錢獎勵結合時評估十分有效的觀點是矛盾的。
8)區(qū)分與整個獎勵系統(tǒng)的關系:如果績效管理系統(tǒng)中有一個次要的第三方獎勵系統(tǒng)，那么極為重要的一點是，從一開始就必須與員工溝通得非常清楚。例如，2002年Hay小組的研究發(fā)現(xiàn)：90%的組織都有一種書面的補償政策，但很多員工無法理解它；73%的組織對他們的員工不公開相關的薪酬系統(tǒng)；只有50%左右的管理人員和專業(yè)人員以及低于25%的其他員工知道他們自己的工資水平；結果，61%的組織發(fā)現(xiàn)，通過提高薪酬激勵員工的做法是無效的或幾乎沒什么效果。因此，為了取得一定的效果，獎勵系統(tǒng)必須根據(jù)績效來調整，必須和員工進行溝通，以及必須能被員工理解是有效的激勵。
明確對員工發(fā)展的期望
9）員工的發(fā)展對于績效管理系統(tǒng)的成功是非常關鍵的。對于扁平化組織和控制范圍相對較窄的組織而言，最基本的一點是要尋找各種發(fā)展員工才智的方法，例如通過技能的掌握，特定的項目，團隊領導的機會和正規(guī)的教育以及培訓獲得。這樣，組織可以建立一個針對每個員工每年最少時間的員工發(fā)展計劃來推動這個流程。
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