企業(yè)如何能夠快速實施績效管理系統(tǒng)？專題：績效考核系統(tǒng)選型
不要將績效管理與績效評估混淆。有些公司認為，綜合績效管理系統(tǒng)是設計一系列表格，每年填寫一次表格，年底填寫表格，完成評估，過分注重績效考核。績效管理是一個完整的結構，包括計劃的制定，實施和管理，工作結果的評估，反饋等等。績效管理流程是管理者和員工之間持續(xù)溝通的過程�？冃гu估只是其中之一。鏈接的一部分不能混淆。有些企業(yè)認為績效管理系統(tǒng)是上級對下級的管理�？冃в媱澯山�(jīng)理制定。員工只負責具體的實施，不需要參與計劃的制定。事實上，員工績效管理是一個系統(tǒng)，它要求管理者和員工共同參與協(xié)商制定績效計劃，并就關鍵問題達成一致。通過不斷的溝通，確�？冃в媱澋捻樌瓿�，員工的參與是非常重要的。一個好的員工績效管理系統(tǒng)不僅具有評價的功能，而且像尺子一樣測量員工的績效，使管理者能夠及時發(fā)現(xiàn)員工的工作與預期目標之間的差 
企業(yè)實施績效管理系統(tǒng)所要注意的6大細節(jié)專題：績效考核系統(tǒng)選型
企業(yè)實施績效管理系統(tǒng)所需要注意的6大細節(jié)：
一：最好以工作結果為導向來制定績效標準員工在完成一個階段性工作以后，無論是績效管理系統(tǒng)還是企業(yè)負責人，基本上都是以工作結果的狀態(tài)為該工作進行的好壞為判斷依據(jù)，因為，工作結果是最為明顯的發(fā)生事實，判定成本較低，如果是加上一些工作過程判定，那么不但對于工作過程的細節(jié)難以復盤，而且該過程做法的正確與否，也是很容易引起爭議的，所以系統(tǒng)最好以工作結果為考核標準。二：讓員工參與自己的績效數(shù)據(jù)采集績效管理系統(tǒng)在進行績效考核的過程中時，一定會需要大量的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因為這些是考核員工績效完成與否，完成的如何的一項重要判斷依據(jù)，但是很多時候，有些數(shù)據(jù)使員工本身無法接觸到的，所以也會有一定數(shù)量的員工對這些評判存在異議，如果適當?shù)淖屢恍﹩T工能夠參與到自己的工作考核數(shù)據(jù)采集，不
HR系統(tǒng)化績效管理怎么做專題：績效考核系統(tǒng)選型
為了改進員工績效乃至企業(yè)績效，不少中國企業(yè)把績效評估從一年一度，改為一年兩次，每半年做一次。縮短績效評估的周期，能夠增強員工的緊迫感，及時發(fā)現(xiàn)和解決員工工作和企業(yè)運營中的突出問題，但是也會因為時間倉促而導致績效評估沒能發(fā)揮應有的效果。如果你的企業(yè)在今年上半年遇到這樣的問題，可在下半年的績效評估中應用本文推薦的系統(tǒng)方法，改進績效管理的“績效”。
互動話題：員工績效未達標，主管需要反省哪些問題？
員工績效管理流程的起點是清晰地記錄下每個崗位的角色和職責。從入職第一天開始，主管就應當為員工個人搭建一個成功框架，向其解釋崗位職責、公司對他的期望以及與工作相關的行為。企業(yè)應當給員工一份崗位責任說明。雙方應當就工作的長期和短期目標進行探討。最后，公
績效管理系統(tǒng)如何順利實施專題：績效考核系統(tǒng)選型
績效管理系統(tǒng)建立在工作流程（Work-flow）、工作分析（Job analysis）、組織結構（Organizational Structures）等基礎之上，因此，若這些基礎未建立好，先從基本著手，不亦太著急，因為大家還未有什么是績效管理為什么要做績效管理，不搞績效管理我們的工作不是很好，每年都有不少獎金啊，一搞績效管理反而將人心變黃了，這樣人力資源管理工作者成為了眾矢之的，不想出頭都沒辦法。筆者建議先作僅僅的績效考核打分，不必搞什么BBC也不必設計KPI，一些地打分打分將分打到底，這是績效考核的源泉，也是績效管理的鼻祖。對于結果的運用，千萬不要在員工原來的工資上打主意，企業(yè)需要重要撥出一筆績效獎金進行做績效考核，否則績效考核就變成了企業(yè)主變著法兒克扣員工的工資，員工的抵觸情緒在企業(yè)內(nèi)部散發(fā)，象瘟疫一樣令人防不勝防，毒害之深之廣只有企業(yè)HR
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