一、開發(fā)與設(shè)計(jì)績效考核系統(tǒng)
績效考核系統(tǒng)的具體開發(fā)與設(shè)計(jì)包括對績效管理的本質(zhì)、范圍、內(nèi)容和操作模型等一系列問題的回答。組織開發(fā)績效考核系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)考慮的主要問題有： (1)一般目的(我們引進(jìn)績效考核系統(tǒng)的目的是什么？)(2)績效合同(這種方法需要有正式的協(xié)議、計(jì)劃或合同嗎？)(3)目標(biāo)(我們的目標(biāo)是什么？我們區(qū)分了短期和長期目標(biāo)了嗎？)(4)績效標(biāo)準(zhǔn)(評價(jià)績效時(shí)，我們考慮輸入和輸出了嗎？)(5)績效和發(fā)展計(jì)劃(我們?nèi)绾螌l(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃包括在內(nèi)？) (6)績效回顧(在回顧時(shí)，我們應(yīng)該如何使用自評、下級評和同事評？)(7)績效評定 (我們需要績效評定嗎？)等等。
更為詳細(xì)的設(shè)計(jì)過程是根據(jù)前面確定的目的，分析具體要求和局限。許多問題都集中在具體要求績效考核系統(tǒng)做什么和如何操作上。如果績效管理的目的是為了發(fā)展，即改善績效的方式是發(fā)展員工的能力，那么，所設(shè)計(jì)的績效考核系統(tǒng)應(yīng)主要體現(xiàn)出行為或勝任特征的特色，應(yīng)有相應(yīng)的行為績效標(biāo)準(zhǔn)。然后，還要考慮績效考核系統(tǒng)的局限(如成本)。同樣，如果一個(gè)組織選擇了報(bào)酬驅(qū)動的方法，就要考慮該組織是否有足夠的經(jīng)濟(jì)實(shí)力來支付所要增加的績效工資。
二、確定績效考核系統(tǒng)的目標(biāo)
確定績效考核系統(tǒng)的目標(biāo)是開發(fā)與設(shè)計(jì)績效考核系統(tǒng)的最重要的一步。因?yàn)�，整個(gè)開發(fā)與設(shè)計(jì)過程都是為一定目的服務(wù)的。應(yīng)該根據(jù)不同的績效管理目標(biāo)，有針對性地設(shè)計(jì)績效考核系統(tǒng)。通常，組織引進(jìn)績效考核系統(tǒng)的目的主要有：(1)建設(shè)一種績效取向文化或幫助將現(xiàn)在的文化改變成更為績效取向的文化；(2)將擁有不同文化的組織部門融合在一起；(3)借助績效驅(qū)動的績效管理來改善員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的績效；(4)借助發(fā)展驅(qū)動的績效管理來提高員工的技能、勝任特征，開發(fā)他們的潛能；(5)借助報(bào)酬驅(qū)動的績效管理來為績效工資的發(fā)放提供所需信息；(6)借助激勵(lì)驅(qū)動的績效管理來提高和保持員工的積極性；(7)授權(quán)，使員工有更多的權(quán)利自由支配和處理自己的工作；(8)幫助將組織、功能、部門、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的目標(biāo)整合在一起；(9)增加工作信息的溝通渠道；(10)為管理者澄清職責(zé)、授權(quán)、監(jiān)測和回顧績效、發(fā)展員工等，提供一個(gè)運(yùn)作績效考核系統(tǒng)；(11)吸引和留住熟練員工；(12)支持全面質(zhì)量管理。
在設(shè)計(jì)績效考核系統(tǒng)時(shí)，還應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：第一，績效考核系統(tǒng)通常是多重目的的。而且，這些目的主要是滿足組織發(fā)展需要。比如，我們常說，培訓(xùn)和發(fā)展是為了員工的利益，但是，組織提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會的最終主要目的是滿足組織的需要。第二，一個(gè)給定的績效考核系統(tǒng)可能會有許許多多的目標(biāo)，結(jié)果可能會是哪個(gè)目標(biāo)都沒能充分實(shí)現(xiàn)。第三，這些目的之間可能會發(fā)生沖突。比如，當(dāng)直線管理者和員工有自己的目標(biāo)時(shí)，組織目標(biāo)與他們目標(biāo)的沖突會更加明顯。
