績效管理是酒店管理工作的核心，是一種相對(duì)新的管理方法，它是將員工關(guān)心的問題—制定目標(biāo)、評(píng)估、員工發(fā)展、指導(dǎo)等與企業(yè)的效益結(jié)合在一起，它反映了員工履行崗位職責(zé)的程度。由于對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不足以及在績效管理過程中管理方式的不科學(xué)運(yùn)用，沒有將人力資源的作用與其戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，導(dǎo)致了我國酒店業(yè)在績效管理方面存在很多不足，沒有真正起到激勵(lì)員工的作用，從而影響了酒店業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
我國大部分酒店的績效管理仍停留在績效評(píng)估階段。雖然面臨著激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，面臨著內(nèi)部員工的高期望，但酒店業(yè)目前實(shí)施績效管理的寥寥無幾，大部分酒店業(yè)仍以績效評(píng)估來對(duì)員工績效進(jìn)行管理，缺乏科學(xué)性的績效管理會(huì)帶來消極性的影響和災(zāi)難性的結(jié)果。有些酒店雖然實(shí)行了績效管理，進(jìn)行績效考核，但沒有真正對(duì)員工形成激勵(lì)作用[2]，甚至起到了相反的作用。酒店管理者對(duì)于績效考核的觀念與理念認(rèn)知不清，對(duì)其作用也缺乏必要的了解；酒店普遍缺乏全員參與的能力和意識(shí)，在績效考核過程中，因?yàn)楸O(jiān)控機(jī)制的缺失，在中高層管理人員的績效考核工作中，業(yè)績考核變?yōu)槿饲榭己�，結(jié)果與實(shí)際績效相差較大；在我國酒店行業(yè)績效考核工作嚴(yán)重缺乏全員參與的氛圍與機(jī)制，使績效考核工作成為一種從形式來到形式去的過程，最為重要的是我國酒店的績效考核缺乏必要的支撐與考核兌現(xiàn)體制，績效考核尤如空中樓閣，不能真正對(duì)酒店的經(jīng)營起到促進(jìn)作用。
對(duì)任何一個(gè)餐飲酒店而言，在餐飲酒店內(nèi)部建立一個(gè)統(tǒng)一的績效考評(píng)系統(tǒng)，為同層次的員工提供一致的競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)準(zhǔn)，不僅能夠保證考評(píng)體系系統(tǒng)的公正性，而且可以實(shí)現(xiàn)餐飲酒店所有部門的一致目標(biāo)，促進(jìn)餐飲酒店發(fā)展。所有的同層次員工的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一致，也就不存在標(biāo)準(zhǔn)高低不均，保證考評(píng)系統(tǒng)的公平性，這對(duì)員工可以形成一種激勵(lì)，從而達(dá)到餐飲酒店發(fā)展的目的。
然而由于餐飲酒店各部室的工作性質(zhì)、工作職能不同，建立統(tǒng)一的績效考評(píng)體系并不符合各部門的客觀實(shí)際發(fā)展情況。如果為不同部門設(shè)立各異的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，又有可能造成內(nèi)部的矛盾,以前臺(tái)為例：對(duì)客房部員工的考核主要以客房的出租率為標(biāo)準(zhǔn)，而對(duì)營銷部員工的考核主要以平均房價(jià)為標(biāo)準(zhǔn)也就說，對(duì)客房部員工而言，出租率越高，其獎(jiǎng)金基數(shù)就越大，其報(bào)酬也就越多；而對(duì)營銷部員工而言，平均房價(jià)越高，其獎(jiǎng)金基數(shù)就越大，其報(bào)酬也就越多。但平均房價(jià)越高，客人入住客房的客人就會(huì)減少，客房的出租率就會(huì)下降，也就是說，這兩者是矛盾的兩個(gè)方面，是對(duì)立而存在的。 績效考評(píng)面對(duì)的是餐飲酒店的全體員工，考評(píng)過程的實(shí)施需要得到員工自身的配合和支持。盡管太多數(shù)員工都認(rèn)為績效考評(píng)是很有必要的，并且其作用也很大，然而他們卻要求保證整個(gè)考評(píng)體系的合理性、公正性為前提。并且由于員工個(gè)人愛好、文化背景等方面的差異，即使對(duì)統(tǒng)一考評(píng)體系，不同的員工也會(huì)產(chǎn)生不同的看法。是強(qiáng)制員工使用統(tǒng)一規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，還是提供多個(gè)被選方案，讓員工自主選擇適合自身特點(diǎn)的考評(píng)系統(tǒng)？前者可以保證同一層次的員工績效之間的可比性，為員工的普升、加薪提供依據(jù)，卻有可能抑制員工某些才能的發(fā)揮，如創(chuàng)新才能；而后者有助于激發(fā)員工全方位的才能，但同時(shí)也破壞了員工績效之間的可比性，形成不公正的餐飲酒店氛圍。
但也應(yīng)該看到，經(jīng)過長時(shí)間的磨合與研究，我國酒店業(yè)也出現(xiàn)一些具有指導(dǎo)意義的考核模型，這些模型在標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)固定，但執(zhí)行相對(duì)浮動(dòng)的服務(wù)行業(yè)也具有一定的適用性，如KPI目標(biāo)考核法和關(guān)鍵事件考核法在酒店中都得到了較好的應(yīng)用，如果能夠進(jìn)行持續(xù)深入研究，酒店業(yè)也必將會(huì)研究出更為適用的績效考核制度，促進(jìn)自身長足發(fā)展。
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