績效考核管理要設(shè)計(jì)自己的 KPI

過去的人力資源專業(yè)里面，會(huì)用“服從”作為關(guān)鍵素質(zhì)來衡量員工。今天這個(gè)關(guān)鍵素質(zhì)已經(jīng)過去了，取而代之的關(guān)鍵素質(zhì)是“投入”。今天管理層最大的挑戰(zhàn)就是怎樣提升員工對(duì)工作的投入。《驅(qū)動(dòng)力》(丹尼爾·平克著)一書里提到過，如果要員工投入工作，最好是讓他自己設(shè)定工作目標(biāo)。我很認(rèn)同這個(gè)說法，而且也用了好多年，效果很不錯(cuò)。

我的做法是這樣的：每年要設(shè)定下年的目標(biāo)時(shí)候，我通常會(huì)與下屬坐下來，先將我的思路、策略給他解釋清楚，然后讓他回去根據(jù)他對(duì)我策略的理解，設(shè)計(jì)自己的工作目標(biāo)，下次見面時(shí)候，他要說服我他自己設(shè)定的工作目標(biāo)是靠譜的。我發(fā)覺這個(gè)做法有很多優(yōu)點(diǎn)。首先，我發(fā)覺這樣是最好了解下屬的辦法。有時(shí)候，下屬想出來的辦法你想也沒有想過，從他自己設(shè)定的目標(biāo)里面，你可以看清楚他的思維方式，很多時(shí)候你有很多意外驚喜。當(dāng)然你要考慮就是時(shí)間上面要花多點(diǎn)。還有這個(gè)方法不太適合用在沒有太多經(jīng)驗(yàn)的員工身上。當(dāng)然，你還是可以這樣做，但你需要花的時(shí)間也會(huì)多點(diǎn)，但我覺得花多了的時(shí)間應(yīng)該也是一個(gè)很好的投資。

績效考核管理目標(biāo)要清晰

在過去很多員工調(diào)研里面，員工對(duì)上司最大的意見就是“目標(biāo)不清晰”。很多時(shí)候，作為上司沒有做足夠的準(zhǔn)備功夫，沒有將一個(gè)很清晰的目標(biāo)傳達(dá)給下屬，以致到了年終做績效評(píng)估的時(shí)候就會(huì)產(chǎn)生很多誤會(huì)。所以作為上司，必須要花時(shí)間做好績效評(píng)估的準(zhǔn)備工作，一個(gè)清晰的目標(biāo)比什么激勵(lì)機(jī)制都更有效。

另外，“績效評(píng)估”是一個(gè)很好的與員工溝通的機(jī)會(huì)，有效的溝通盡可能應(yīng)該在一些寬松的環(huán)境里面進(jìn)行。我首先的建議就是千萬不要一年才溝通一次，相隔一年，溝通很難很順，我建議最少一個(gè)季度一次，不一定要很正式的場合，可以吃個(gè)飯，喝個(gè)咖啡。只要你覆蓋所有績效需要溝通的內(nèi)容就可以了。另外要注意是做這個(gè)溝通時(shí)候的心態(tài)�？冃гu(píng)估這個(gè)名字應(yīng)該改稱為績效溝通，你的出發(fā)點(diǎn)是溝通，不是去評(píng)估，而溝通的出發(fā)點(diǎn)不光是要知道進(jìn)度怎樣，更重要是了解員工處理事情的情況，還有你能怎樣幫忙。上司每次與下屬溝通時(shí)候，只要抱著幫忙心態(tài)，我相信溝通一定很有效。