脫離績效考核系統(tǒng)的考核之所以難以發(fā)揮其應(yīng)有的功能，甚至被考核雙方私下里說成是“浪費(fèi)時(shí)間”�！白咝问健�、“做樣子”，主要原因就在于缺少員工的參與，缺少考核雙方的持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通。績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績效考核系統(tǒng)包括如下幾部分：
一、績效診斷與輔導(dǎo)：一旦發(fā)現(xiàn)績效低下，最重要的就是找出原因�？冃Р患训囊蛩乜梢苑殖蓛深悾阂活愂莻�(gè)體因素，如能力與努力不夠等；一類是組織或績效考核系統(tǒng)因素，如工作流程不合理、官僚主義嚴(yán)重等�？冃г\斷應(yīng)當(dāng)先找出組織或績效考核系統(tǒng)因素，再考慮個(gè)體因素。員工是查找原因的重要渠道，但要努力創(chuàng)造一個(gè)以解決問題為中心的接納環(huán)境，必須確保員工不會(huì)因?yàn)橥侣秾?shí)情而遭懲罰。一旦查出原因，經(jīng)理和員工就需要齊心協(xié)力排除障礙，此時(shí)，經(jīng)理充當(dāng)了導(dǎo)師、幫助者的角色，稱之為輔導(dǎo)。
二、績效計(jì)劃：即主管經(jīng)理與員工合作，就員工下一年應(yīng)該履行的工作職責(zé)、各項(xiàng)任務(wù)的重要性等級和授權(quán)水平、績效的衡量、經(jīng)理提供的幫助、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列問題進(jìn)行探討并達(dá)成共識的過程，是整個(gè)績效考核系統(tǒng)中最重要的環(huán)節(jié)。許多人有這樣的誤解：績效考核系統(tǒng)中最重要的環(huán)節(jié)在于績效考核。實(shí)則不然——制訂績效計(jì)劃才是最重要的�？冃в�(jì)劃的作用在于幫助員工找準(zhǔn)路線，認(rèn)清目標(biāo)，具前瞻性，而孤立的績效考核則是在績效完成后進(jìn)行評價(jià)和總結(jié)，具回顧性。
三、動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績效溝通：即經(jīng)理與員工雙方在計(jì)劃實(shí)施的全年隨時(shí)保持聯(lián)系，全程追蹤計(jì)劃進(jìn)展情況，及時(shí)排除遇到的障礙，必要時(shí)修訂計(jì)劃。這是績效考核系統(tǒng)的靈魂與核心。
四、績效評價(jià)：納入績效考核系統(tǒng)的考核則可在融洽和諧的氣氛中進(jìn)行。原因有二，一是在充分參與績效計(jì)劃和績效溝通的基礎(chǔ)上，員工們能親身感受和體驗(yàn)到績效考核系統(tǒng)不是和他們作對，而是為了齊心協(xié)力提高績效，他們因此會(huì)少些戒備，多些坦率；二是考核不會(huì)出乎意料，因?yàn)樵谄綍r(shí)動(dòng)態(tài)、持續(xù)的溝通中，員工們已就自己的業(yè)績情況和經(jīng)理基本達(dá)成共識，此次績效考核系統(tǒng)只是對平時(shí)討論的一個(gè)復(fù)核和總結(jié)。此時(shí)，經(jīng)理已從“考核者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皫椭摺焙汀盎锇椤��？己嗣嬲劦哪康氖枪膭?lì)員工自我評價(jià)，運(yùn)用數(shù)據(jù)、事實(shí)來證明。經(jīng)理同樣也可用數(shù)據(jù)、事實(shí)來證明自己的觀點(diǎn)。如果績效計(jì)劃和績效溝通認(rèn)真執(zhí)行，則考核時(shí)產(chǎn)生嚴(yán)重分歧的可能性很小。需注意的是，若采用等級評定考核法，則應(yīng)對各等級的含義定出操作性的解釋后再開始評價(jià)，否則只能制造矛盾、浪費(fèi)時(shí)間。另外，績效考核系統(tǒng)不必在數(shù)字上過分斤斤計(jì)較，因?yàn)檎嬲兄谔岣呖冃У牟皇强冃Э己�，而是績效考核過程中溝通的質(zhì)量和水平。
