HR職位分析的一般步驟：

一、需求分析 從“人性的假設(shè)”看HR管理

1、當(dāng)組織出現(xiàn)變革、或者有新業(yè)務(wù)、或者企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整等情況發(fā)生時(shí)，就是職位分析的前兆

2、建立分析小組;包括高層、部門(mén)經(jīng)理、業(yè)務(wù)骨干、人力資源部、外部專家，共同組織職位分析小組

3、人力資源管理體系診斷;分析小組確定后，采用問(wèn)卷法、訪談法等對(duì)組織人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，看是否有職位分析的需求;

4、立項(xiàng)，項(xiàng)目成員、項(xiàng)目制度等 HR如何才能防止員工跳槽

二、準(zhǔn)備階段

1、培訓(xùn);全公司的概念導(dǎo)入，內(nèi)部分析成員的分工描述;

2、收集基礎(chǔ)資料：包括組織架構(gòu)圖、職位樹(shù)形圖、工作流程圖、部門(mén)職責(zé)說(shuō)明書(shū)、現(xiàn)有崗位說(shuō)明書(shū)、工作流程分析，現(xiàn)有職位分類(lèi)分族等;

3、制定職位分析計(jì)劃;

4、與高層、人力資源人員、員工代表、職位分析對(duì)象(標(biāo)桿員工)、職位分析項(xiàng)目組組員保持持續(xù)溝通，強(qiáng)調(diào)職位分析的重要性和必要性;

三、調(diào)研階段 如何做好崗位任職資格評(píng)價(jià)

1、針對(duì)職位分析的不同目的，設(shè)計(jì)不同的調(diào)查問(wèn)卷，特別注意問(wèn)卷的側(cè)重點(diǎn)，如職位分析的重點(diǎn)是工作描述，那設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查就針對(duì)于工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度等;如果職位分析的重點(diǎn)是績(jī)效考核，則設(shè)計(jì)問(wèn)卷偏重工作目標(biāo)、工作職責(zé)和工作內(nèi)容等

2、標(biāo)桿訪談(BEI)

3、信息收集提煉;職位分析包括兩個(gè)部分，一個(gè)是工作的具體特征;一個(gè)是工作對(duì)任職者的要求;前者就包括了工作的內(nèi)容、工作的范圍、行為、職責(zé)權(quán)利、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等等;后者就是對(duì)任職者的基本任職要求，可以設(shè)基本的門(mén)檻要求，如果所在組織的任職資格體系或勝任力體系完整，則可設(shè)任職資格要求或勝任素質(zhì);

四、資料整理歸納

1、審核所有收到的資料，分析歸納 如何利用現(xiàn)代評(píng)測(cè)能力手段管理人才

2、整理所有的訪談?dòng)涗�，提煉重點(diǎn)要素(提煉此次分析需要的緯度)

這一步就是整理所有手上的資料，把一個(gè)職位所包含的要素還有流程還有任職都整理清楚

五、職位說(shuō)明書(shū)

職位分析過(guò)程是體檢，職位說(shuō)明書(shū)是體檢報(bào)告，一份直觀可操作、流程分工清晰的職位說(shuō)明書(shū)是職位分析的重要目的。