近來來，許多化工建設(shè)企業(yè)在人力資源管理方面都進行了改革，并且取得了一定的成績，但是在對員工的鼓勵方面做得還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。在分配工資的時候，一般都是“基本工資+獎金+崗位津貼”的模式，企業(yè)一般不會將員工的工作能力和創(chuàng)造的價值作為衡量工資水平的主要依據(jù)，因此相同崗位的員工一般工資沒有什么差別。這種分配方式，嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性。

     人才是企業(yè)競爭的根本，現(xiàn)代企業(yè)意識到人力資源之于一個組織的重要性，也越來越關(guān)注于人力資源管理。上線人力資源管理系統(tǒng)也逐漸受到企業(yè)的重視。然而，一些企業(yè)上線HR系統(tǒng)之后的效果與預(yù)期的大相徑庭，得不到預(yù)期的商業(yè)價值。到底是哪里出錯了呢？一般來說，上線HR系統(tǒng)失敗，除了技術(shù)的原因，更多的是人為造成的。

     1、 把上線作為項目的結(jié)束

    一些企業(yè)往往抱著這么一種心態(tài)，成功上線HR系統(tǒng)之后就萬事大吉了，可以什么都不用管了。這是個很錯誤的想法。    HR系統(tǒng)的實施，“上線”并不是終點，而是一個新旅程的開始。系統(tǒng)上線之后，企業(yè)需要對員工進行系統(tǒng)培訓(xùn)；員工需要不斷地去適應(yīng)HR系統(tǒng)；企業(yè)的管理方法與管理模式也需要和系統(tǒng)不斷地進行磨合；系統(tǒng)上線之后也還需不斷地進行優(yōu)化與改進，適應(yīng)企業(yè)的成長歷程，以期帶給企業(yè)更大的效益。

     2、 追求短期效應(yīng)，過渡期缺乏心理準(zhǔn)備

     HR系統(tǒng)上線的效果并不能立竿見影，HR實施是一個長期的過程。HR系統(tǒng)的上線，可以說對企業(yè)組織構(gòu)架的改變是一性的，這不僅僅是技術(shù)轉(zhuǎn)型，它很大程度上改變了一個企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化、企業(yè)知識以及工作環(huán)境。因此，項目上線后隨之而來的適應(yīng)期是不可避免的。而一些企業(yè)往往最求短期效應(yīng)，要求的是即時匯報。一段時間HR的效果達不到預(yù)期，就棄之不顧，或又重新選擇。

     3、 對數(shù)據(jù)的重視不夠

     數(shù)據(jù)的一致性和準(zhǔn)確性至關(guān)重要。一個大型的HR系統(tǒng)投資巨大，但要記住的是：系統(tǒng)的有效使用依賴于原始輸入數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。所以，在導(dǎo)入原始數(shù)據(jù)之前企業(yè)一定要把之前的數(shù)據(jù)重新進行梳理，反復(fù)核對。要保證原始數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。

     對于任何企業(yè)來說， HR系統(tǒng)都是企業(yè)管理的重要組成部分。我國化工建設(shè)企業(yè)目前在人力資源管理方面存在著一些問題，嚴(yán)重影響了企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)和發(fā)展，因此有必要對此進行研究和分析。上述文重點分析了我國化工建設(shè)企業(yè)HR系統(tǒng)的現(xiàn)狀，并以此為基礎(chǔ)，提出了相關(guān)的建議以優(yōu)化企業(yè)的HR系統(tǒng)。