2015年伊始，人才管理軟件云服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者北森（beisen.com）公司一篇《KPI要下課了？》的文章在人力資源圈掀起了軒然大波，各大媒體紛紛轉(zhuǎn)載，之后又有更多人發(fā)表觀點(diǎn)，加入這場(chǎng)熱議。這說(shuō)明績(jī)效管理依然是企業(yè)管理的焦點(diǎn)，企業(yè)面臨著管理升級(jí)、提高業(yè)績(jī)和人效的多重挑戰(zhàn)，高管們也再次把關(guān)注重心放在了績(jī)效管理上。北森對(duì)眾多企業(yè)HRD或績(jī)效經(jīng)理的調(diào)查結(jié)果顯示，超過(guò)80%的被調(diào)研企業(yè)仍然把績(jī)效管理作為重點(diǎn)工作；超過(guò)半數(shù)的被調(diào)研企業(yè)計(jì)劃在年內(nèi)建立、修改和優(yōu)化內(nèi)部績(jī)效管理方案。

績(jī)效管理在企業(yè)應(yīng)用中的發(fā)展戰(zhàn)略趨勢(shì)：能力和價(jià)值觀成為績(jī)效管理的重要組成部分

隨著人才流動(dòng)的加快和人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)比以往更加關(guān)注應(yīng)該吸引、培養(yǎng)和保留什么樣的員工。當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)價(jià)值觀有問(wèn)題的員工能力越強(qiáng)，對(duì)公司的危害越大時(shí)，對(duì)員工價(jià)值觀的考核將成為企業(yè)績(jī)效管理的重要組成部分。

當(dāng)然對(duì)員工能力發(fā)展目標(biāo)的考核也越來(lái)越為企業(yè)所重視，有些企業(yè)甚至把員工發(fā)展平臺(tái)作為一項(xiàng)關(guān)乎企業(yè)未來(lái)的重點(diǎn)項(xiàng)目來(lái)建設(shè)。一個(gè)員工如果能力不夠全面，有明顯的弱項(xiàng)，不僅不能支撐績(jī)效的穩(wěn)定表現(xiàn)，還會(huì)給企業(yè)人才的選拔和梯隊(duì)培養(yǎng)帶來(lái)諸多風(fēng)險(xiǎn)。

績(jī)效管理在企業(yè)應(yīng)用中的發(fā)展戰(zhàn)略趨勢(shì)：目標(biāo)執(zhí)行與過(guò)程管理將使績(jī)效管理發(fā)揮最大價(jià)值

績(jī)效管理循環(huán)有四個(gè)階段，其中績(jī)效達(dá)成過(guò)程的溝通和輔導(dǎo)是最重要的一環(huán)。而很多企業(yè)往往忽略了，甚至根本沒(méi)有這個(gè)過(guò)程。把績(jī)效管理簡(jiǎn)化成了績(jī)效考核，是很多企業(yè)績(jī)效管理沒(méi)有發(fā)揮出價(jià)值的最關(guān)鍵原因。

而領(lǐng)先的企業(yè)更傾向于利用先進(jìn)的系統(tǒng)工具來(lái)幫助員工和經(jīng)理改善績(jī)效實(shí)施的過(guò)程管理。北森在研發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)，也將其視為重中之重，我們的系統(tǒng)能夠讓員工在績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中，隨時(shí)對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況、遇到的問(wèn)題、資源需求、工作思路等與經(jīng)理進(jìn)行溝通和互動(dòng)；直觀地展現(xiàn)和時(shí)刻提醒員工當(dāng)下（今天、本周、本月）的任務(wù)是什么及完成的情況；經(jīng)理可隨時(shí)了解員工目標(biāo)執(zhí)行的進(jìn)展，并給予指導(dǎo)、反饋，在任務(wù)完成后即時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)或鼓勵(lì)；在評(píng)估打分時(shí)，也可參考目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中的全部溝通痕跡和工作成果，更有理有據(jù)、公平客觀地評(píng)估員工。

OKR績(jī)效管理模式將會(huì)被更多企業(yè)所青睞

OKR（Objectives and Key Results）即目標(biāo)和關(guān)鍵成果，是一套定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法。OKR由英特爾于1999年首創(chuàng)，后來(lái)被逐步推廣到Google、Oracle、LinkedIn等企業(yè)中，現(xiàn)在被廣大IT及創(chuàng)意項(xiàng)目為主要經(jīng)營(yíng)單元的企業(yè)所關(guān)注。Google現(xiàn)在不僅將其發(fā)展成為十分精密?chē)?yán)謹(jǐn)、完全數(shù)值化的內(nèi)部目標(biāo)考核制度，更視其為各部門(mén)任務(wù)協(xié)作的重要手段。

相比KPI，OKR模式在逐級(jí)分解公司目標(biāo)的基礎(chǔ)上，細(xì)化了每個(gè)目標(biāo)的關(guān)鍵任務(wù)和產(chǎn)出成果，具體到時(shí)間和數(shù)量。這些成果在考核期內(nèi)可以調(diào)整，只要符合目標(biāo)方向，這就從本質(zhì)上解決了KPI的局限。OKR更強(qiáng)調(diào)每一位員工當(dāng)下的任務(wù)是什么，而不是想著怎么完成已不符合業(yè)務(wù)實(shí)際的KPI指標(biāo)。