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淺析價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)的重要性

作者:佚名  來(lái)源:轉(zhuǎn)載

     第一、崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng),主要針對(duì)不同崗位之間的評(píng)估。例如,企業(yè)中一般業(yè)務(wù)部門(mén)的薪酬要高于職能部門(mén),采取的便是這種評(píng)價(jià)系統(tǒng)。常見(jiàn)分支有崗位參照法、分類(lèi)法、排列法、評(píng)分法和因素比較法。崗位評(píng)價(jià)技術(shù)性強(qiáng)、涉及面廣、工作量大,是崗位工資的重要基礎(chǔ),可以更好地體現(xiàn)同工同酬和按勞分配的原則,但是它忽略了同一崗位的不同個(gè)體付出努力的大小。

     第二、任職評(píng)價(jià)系統(tǒng),主要針對(duì)崗位勝任的評(píng)估。從稱(chēng)職勝任角度出發(fā),對(duì)員工能力進(jìn)行分等分級(jí),以任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔,建立員工職業(yè)發(fā)展通道,牽引員工不斷學(xué)習(xí),同時(shí)為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據(jù)。例如,當(dāng)業(yè)務(wù)部人員比較年輕,相對(duì)經(jīng)驗(yàn)不足,而職能部員工經(jīng)驗(yàn)豐富時(shí),此時(shí)采用崗位評(píng)估系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià)就會(huì)存在一些問(wèn)題,任職評(píng)價(jià)系統(tǒng)就可以解決這些問(wèn)題。目前我國(guó)有些企業(yè)關(guān)鍵崗位的用人決策的依賴(lài)直覺(jué)與個(gè)人經(jīng)驗(yàn),缺乏有效的標(biāo)準(zhǔn)和方法,甚至存在“試人”的現(xiàn)象,數(shù)據(jù)顯示國(guó)內(nèi)管理人員招聘成功率不足50%,跳槽和中途離職現(xiàn)象頻頻發(fā)生,導(dǎo)致公司和被招聘員工都遭受了巨大的損失。

     第三、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng),主要針對(duì)同崗位人員的評(píng)估。同一崗位上由于個(gè)人能力的差異,員工業(yè)績(jī)水平也不相同,該系統(tǒng)更側(cè)重對(duì)同崗位多勞多得的評(píng)價(jià)。人類(lèi)存在比較的心理,如果一個(gè)人付出的努力比別人多,獲得的報(bào)酬卻是無(wú)差別的,往往很容易產(chǎn)生心理失衡,進(jìn)而失去工作積極性。業(yè)績(jī)考核體系可以維持企業(yè)內(nèi)部公平,促進(jìn)員工工作的積極主動(dòng)性,進(jìn)而提升企業(yè)效益。但是也會(huì)導(dǎo)致崗位內(nèi)部的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng),部門(mén)內(nèi)部的不團(tuán)結(jié)。

     第四、價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng),主要針對(duì)員工自身的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估,更加體現(xiàn)員工自身的能力價(jià)值。企業(yè)的價(jià)值與員工自身的價(jià)值其實(shí)是一種相互影響、相互制約的關(guān)系,企業(yè)價(jià)值最大化取決于員工全力創(chuàng)造價(jià)值,而員工的自身價(jià)值則會(huì)隨著企業(yè)價(jià)值的增減而有所變化,例如,當(dāng)員工通過(guò)努力和創(chuàng)新為公司創(chuàng)造了效益,公司的實(shí)力便會(huì)壯大,與此同時(shí)員工可以從中獲得心理上和物質(zhì)上的雙重獎(jiǎng)勵(lì)和滿(mǎn)足感,無(wú)形中便提升了自身的價(jià)值。價(jià)值評(píng)價(jià)要對(duì)企業(yè)和員工雙重負(fù)責(zé),維護(hù)和平衡雙方的利益,員工價(jià)值評(píng)價(jià)是人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn),同時(shí)它往往也是容易被忽視的環(huán)節(jié)。由于價(jià)值評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較難定義,衡量起來(lái)也比較困難,常使企業(yè)管理者有畏難情緒,即使做起來(lái)也往往流于形式。有些企業(yè)管理者則過(guò)于關(guān)注價(jià)值創(chuàng)造,一味強(qiáng)調(diào)員工付出,甚至很少注意對(duì)員工創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。

     由上述評(píng)價(jià)體系的發(fā)展階段可以看出,不同的評(píng)價(jià)體系都有各自?xún)A向的要點(diǎn),也有各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),使用的企業(yè)自然也各不一樣。所以,企業(yè)選擇和建立價(jià)值評(píng)價(jià)體系時(shí)應(yīng)該做到以下三點(diǎn):

     1.首先應(yīng)該結(jié)合自身發(fā)展階段,認(rèn)真思考自身發(fā)展過(guò)程中是否已經(jīng)為價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立奠定好基礎(chǔ),反思自身是否具備建立價(jià)值評(píng)價(jià)體系的條件。當(dāng)企業(yè)處于一個(gè)較高的發(fā)展階段后,內(nèi)部軟實(shí)力會(huì)慢慢成長(zhǎng)壯大,企業(yè)文化逐漸走向穩(wěn)定,所選員工的素質(zhì)往往也會(huì)比較高。例如,世界500強(qiáng)企業(yè)的公司制度、運(yùn)作流程和組織架構(gòu)都比較完善,具備了建立價(jià)值評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ),其強(qiáng)大的執(zhí)行力也在一定程度上保證了體系建立的效率和效果。而國(guó)內(nèi)的小型企業(yè)可能出在創(chuàng)業(yè)初期,公司內(nèi)部的制度也很不完善,價(jià)值體系建立存在很多的阻力,實(shí)施過(guò)程也可能會(huì)因?yàn)樽陨淼木窒扌远胪径鴱U。當(dāng)然,價(jià)值體系是否適用于一個(gè)企業(yè),并不局限于此,更重要的是公司是否具備了建立它的基礎(chǔ)和條件。

     2.評(píng)價(jià)系統(tǒng)的建立不是簡(jiǎn)單的確立考核指標(biāo),其關(guān)鍵在于通過(guò)崗位評(píng)估發(fā)現(xiàn)能夠真正反映崗位價(jià)值的價(jià)值點(diǎn)。而究竟哪些指標(biāo)能夠真正地反映出該崗位的價(jià)值呢?這需要領(lǐng)導(dǎo)層、核心骨干及善于思考的員工的積極參與,如果企業(yè)條件允許的話(huà),可以和專(zhuān)業(yè)第三方進(jìn)行合作,效果可能會(huì)更好。價(jià)值點(diǎn)比較難確定,卻是整個(gè)評(píng)價(jià)體系建立的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。只有從事相關(guān)崗位的員工,才會(huì)比較清楚整個(gè)崗位的職責(zé)和要求。如果其他不明情況的人參與,更多地則是根據(jù)自身的直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷,必定會(huì)導(dǎo)致偏差和錯(cuò)誤的出現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)層是決定公司宏觀(guān)發(fā)展的重要力量,他們對(duì)公司的發(fā)展方向比較清楚;核心骨干和善于思考的員工是在相關(guān)崗位上表現(xiàn)優(yōu)異的員工,他們依靠自身的才華和長(zhǎng)時(shí)間的奮斗取得了回報(bào),所以他們對(duì)公司內(nèi)部的細(xì)節(jié)和微觀(guān)發(fā)展往往具有建設(shè)性的建議。

     3.企業(yè)在建立價(jià)值評(píng)價(jià)體系時(shí)應(yīng)與激勵(lì)機(jī)制相掛鉤,這樣才能使價(jià)值評(píng)價(jià)體系真正落實(shí)到實(shí)處。美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩教授提出“心理契約理論”,他認(rèn)為,心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間,以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合!彼m然不是一種有形的契約,但它確實(shí)又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。一般而言,心理契約包含七個(gè)方面的期望:良好的工作環(huán)境,任務(wù)與職業(yè)取向的吻合,安全與歸屬感,報(bào)酬,價(jià)值認(rèn)同,培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì),晉升。人都是有欲望的,欲望往往激發(fā)人們付出努力獲得更多的回報(bào)。所以,單有價(jià)值評(píng)價(jià)體系是不行的,激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)跟上步伐,形成“火上澆油”的陣勢(shì),讓員工的動(dòng)力之火越燒越旺。

     總之,經(jīng)過(guò)多年的研究,專(zhuān)家們建議:在建立價(jià)值評(píng)價(jià)體系時(shí)應(yīng)結(jié)合其自身發(fā)展階段,做好前期準(zhǔn)備工作,通過(guò)調(diào)動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)層、核心骨干等參與的積極性、邀請(qǐng)專(zhuān)業(yè)第三方參與等方式對(duì)不同崗位的價(jià)值點(diǎn)進(jìn)行正確的確認(rèn)與評(píng)估,并且在建立的過(guò)程中注意與企業(yè)相關(guān)激勵(lì)機(jī)制相聯(lián)系,將價(jià)值評(píng)價(jià)體系落實(shí)到實(shí)處,建立真正的價(jià)值評(píng)價(jià)體系。

 

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