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績效考核系統(tǒng)的建設(shè)的作用 |
| 作者：佚名 來源：網(wǎng)絡(luò) |
在日常的工作中，績效考核系統(tǒng)對于下級員工完成一項工作任務(wù)的是否進行事前與事中指導(dǎo)，完全是和管理者個人的管理風(fēng)格有關(guān)。有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡“一竿子到底，什么事都管”，導(dǎo)致下級員工完全依賴上級的指示辦事，缺乏創(chuàng)新能力；有的領(lǐng)導(dǎo)則“凡事看結(jié)果，過程一概都不重要”。而下級則認(rèn)為說少了的是“不關(guān)心我”，說多了的是“羅嗦”。
個人回報未能與績效掛鉤
目前，很多中國都有績效獎金一說，但是幾乎有70%中國企業(yè)在員工個人績效獎金的確定上并沒有真正和個人績效掛鉤，有的只是憑評估者印象發(fā)放，有的干脆在分配中采取平均主義，沒有真正發(fā)揮其對員工的激勵作用。同樣在固定薪資增長上，也沒有考慮個人績效考核系統(tǒng)，很多國有企業(yè)乃至民營企業(yè)在調(diào)薪上仍采取兩種辦法：一是人人都漲，例如江蘇某房地產(chǎn)集團公司，每年年底調(diào)薪都由他們總裁主觀說了算：“今年集團大發(fā)展，基層員工每人漲300元，中層每人漲800元，高層每人漲1500元！”；二是主觀調(diào)薪，一些和老總?cè)粘＝佑|較多的或老總感覺重要的職位員工會得到更多的調(diào)薪機會，而那些平時績效水平較好、與老總接觸機會少的員工則得不到應(yīng)有的回報。
由于沒有科學(xué)績效考核系統(tǒng)作參照標(biāo)準(zhǔn)，很多企業(yè)在員工任用決策上也是跟著“感覺”走。很多老總對自己“感覺”的正確程度充滿自信，用他們自己的話說：“下面的人做的怎么樣我是有感覺的，大家也是有感覺的”。然而，這種“感覺”是否存在偏差？根據(jù)我的經(jīng)驗來看，“感覺”是會有偏差的，而且偏差有可能會很大。當(dāng)企業(yè)員工人數(shù)超過一定的限度后，老總不可能接觸到所有的員工，如果單純聽其主管主觀匯報其績效水平，也會存在信息傳遞失真的現(xiàn)象，正所謂“60分的經(jīng)理永遠(yuǎn)也不敢說自己的下級是80分”。
企業(yè)的成功和發(fā)展來自于每個員工、每個部門的高水平績效�？冃Э己讼到y(tǒng)提高并保持員工的績效一直是企業(yè)經(jīng)營管理者所關(guān)注的焦點。僅根據(jù)經(jīng)驗，依照企業(yè)現(xiàn)有資料形成考核制度，沒有將績效考核系統(tǒng)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，就不能達到企業(yè)整體績效和競爭力的提高�？己饲拔催M行職位分析與評估，對各個崗位沒有明確主要責(zé)任和關(guān)鍵績效衡量指標(biāo)，考核項目抽象，是考核不出真實的績效成果。..
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