人力資源管理系統(tǒng) |
食品行業(yè)HR管理系統(tǒng)在企業(yè)中的應(yīng)用情況偉創(chuàng)軟件 -> 人力資源管理系統(tǒng)
目前，仍有一些食品企業(yè)停留在另外一個極端－把員工視為“勞動力”，而不是人力資源。部分企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中沒有獨立的人力資源部，更缺少專業(yè)化的人力資源管理人才。所謂的人力資源工作由辦公室代管，但實際上更多的是停留在人事勞資的業(yè)務(wù)范疇內(nèi)。包括培訓(xùn)在內(nèi)的相關(guān)工作都缺少計劃性。投資固定資產(chǎn)會貶值，但投資員工培訓(xùn)只會增值。也有企業(yè)認(rèn)為進行員工培訓(xùn)，以后員工跳槽，企業(yè)的錢就白花了－這是一種很狹隘的思想。今天的企業(yè)發(fā)展，需要“自力更生”，但同時也需要借助外部資源。員工離開公司不等于不能再為公司作貢獻，他們在“外面的世界”中歷練提高，依然是公司的外部資源，甚至可能回歸企業(yè)，再次為成為公司的雇員。員工是公司的一員，也是社會的一員。企業(yè)不僅是社會的經(jīng)濟細胞，也是社會的實踐教育平臺。..
服裝行業(yè)HR管理系統(tǒng)在企業(yè)中是符合應(yīng)用的偉創(chuàng)軟件 -> 人力資源管理系統(tǒng)
一些服裝企業(yè)在人才市場上招聘時往往以優(yōu)厚的工資待遇，良好的工作條件來吸引人才，許多人才為了實現(xiàn)自己的抱負，帶著一腔熱情紛紛加盟，但當(dāng)他們到了企業(yè)后，企業(yè)不能或不愿兌現(xiàn)原來的承諾。由于民營服裝企業(yè)的制度安排，利益分配，福利保障和精神文化建設(shè)，激勵等方面的問題，使得難以留住優(yōu)秀員工，跳槽現(xiàn)象比較普遍。..
紡織行業(yè)HR系統(tǒng)在企業(yè)中是如何應(yīng)用的偉創(chuàng)軟件 -> 人力資源管理系統(tǒng)
三十多年改革開放的實踐已經(jīng)證明，在相同的外部環(huán)境下，有些企業(yè)日趨衰落，面臨被淘汰出局的困境；而有些企業(yè)卻能夠?qū)崿F(xiàn)跨越式的高速發(fā)展，從不知名的小企業(yè)發(fā)展成為全球知名的大集團，其主要原因之一就在于人才，一個富有生機活力和創(chuàng)新精神的專業(yè)技術(shù)人才團隊及一支具有高技能的技術(shù)工人隊伍是一個企業(yè)發(fā)展的核心力量。因此，加快紡織行業(yè)人力資源的改革創(chuàng)新，是紡織行業(yè)走出困境、實現(xiàn)紡織強國夢的關(guān)鍵所在。..
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汽車行業(yè)HR系統(tǒng)目前在企業(yè)中應(yīng)用情況 |
| 作者：佚名 來源：轉(zhuǎn)載 |
| 導(dǎo)語：隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，汽車行業(yè)在我國的發(fā)展已經(jīng)由暴利時代進入了微利成熟期。汽車行業(yè)店的管理工作逐步走向正規(guī)，管理日趨科學(xué)化，其中，很多汽車行業(yè)店在管理實踐中逐漸認(rèn)識到人力資源的管理的地位日趨重要，用現(xiàn)代化的人力資源管理手段來促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，以實現(xiàn)利潤的最大化。但是由于我國與西方的管理相比，人力資源管理起步較晚，管理水平低下，存在許多問題。 |
汽車行業(yè)人力管理系統(tǒng)發(fā)展趨勢簡單介紹 汽車自問世至今，已有一百多年歷史。汽車的結(jié)構(gòu)、性能發(fā)生了很大的變化�，F(xiàn)代汽車正向自能化、電子自動化、節(jié)能和環(huán)保壞、整車輕量化以及高品質(zhì)、高安全等方向發(fā)展。汽車工業(yè)的發(fā)展也呈現(xiàn)集團化、國際化、專業(yè)化和產(chǎn)、供、銷及售后服務(wù)一體化的趨勢。我國汽車工業(yè)更是日新月異，對國民經(jīng)濟的發(fā)展影響最大。信息技術(shù)革命使社會發(fā)生了翻天覆地的變化，企業(yè)必須緊跟時代步伐，提高企業(yè)科技競爭力，提升企業(yè)現(xiàn)代化管理能力，以適應(yīng)信息化的發(fā)展。人力資源管理(HRM)，是伴隨著Imore...
eHR的優(yōu)勢 1.自動智能取代了人工操作
eHR可以通過集中式的***、自動處理信息、員工自助服務(wù)、外部協(xié)助以及服務(wù)共享等信息化手段，使人力資源管理達到降低成本、提高效率、改進員工服務(wù)模式的效果。
2.無紙化辦公
通過電腦處理員工信息、入離職**、升降職簽批、工資績效系統(tǒng)自動處理、打卡請假申請等等，無需紙張，無需辨別各種字體，一鍵操作。
3.暢通信息傳遞
eHR通過網(wǎng)絡(luò)使管理的觸角快速地延伸到了每一位員工的身邊，讓你們的簽字、審批更加神速。還可以迅速、有效的收集各種信息，加強內(nèi)部的信息溝通、反饋。內(nèi)部信息溝通，不依賴其他軟件，more...
EHR要滿足的用戶我們需求分析有哪些 第一，企業(yè)的所有者或者說總裁、高層管理人員，這所有者企業(yè)總裁些人應(yīng)該是企業(yè)的第一人力資源經(jīng)理，他們的用人策略直企業(yè)應(yīng)該資源接影響企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，而且需要及時地了解人力資源狀企業(yè)資源及時況，以調(diào)整策略；第二，HR經(jīng)理，他們負責(zé)將企業(yè)的人力資源狀況并具企業(yè)第二狀況有一定程度的分析建議數(shù)據(jù)快速、有效的提供給上層領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)上層一定，真正幫助企業(yè)決策；第三，HR職員，首先他們在工作角色上負責(zé)處理人員角色處理負責(zé)相關(guān)的事物，以服務(wù)于每位員工，其次要為HR經(jīng)理服務(wù)；經(jīng)理員工事物第四，普通員工，人力資源管理首要強調(diào)的就more...
企業(yè)實施E-HR的準(zhǔn)備工作 對于企業(yè)內(nèi)部來講,實施E-HR一般由以下幾塊組成：1、E-HR實施計劃這是實施E-HR的最基本也是起著指導(dǎo)作用的內(nèi)容，企業(yè)必須首先確定自身實施E-HR的計劃，它決定著E-HR能否適合企業(yè)的實際需要。在做E-HR實施計劃時，要根據(jù)企業(yè)的情況決定企業(yè)通過實施E-HR要達到什么樣的目標(biāo)，比如說僅僅是減少HR部門的日常行政事務(wù)工作，還是要建立真正電子化的員工關(guān)系管理模型或者是HR服務(wù)模型；確定實施的廣度和深度；擬定E-HR實施的步驟；分析企業(yè)現(xiàn)有的硬件和軟件是否適合需要，如何改進？等等。2、硬件支持要保證E-HR的順利實施并發(fā)揮高效的功能，企業(yè)必more...
汽車制造行業(yè)HR系統(tǒng)實施的關(guān)鍵點 另一方面，汽車制造行業(yè)因為職員基數(shù)大，管理復(fù)雜等原因，對HR系統(tǒng)要求也比較高。大型國企在上線HR系統(tǒng)時必須注意以下幾個關(guān)鍵點。 一、數(shù)據(jù)的真實可靠性 數(shù)據(jù)是人力資源管理系統(tǒng)的核心和基礎(chǔ)，如果數(shù)據(jù)不真實，軟件或平臺都成了擺設(shè)。所以大型國企在上線HR系統(tǒng)之前，必須先把企業(yè)至少三個年度的人事管理數(shù)據(jù)給整理清楚，HR系統(tǒng)上線之后就可以直接導(dǎo)入到系統(tǒng)中。導(dǎo)入系統(tǒng)的數(shù)據(jù)一定要保證其準(zhǔn)確性，HR數(shù)據(jù)作為企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)支撐的一個重要組成部分，一個數(shù)據(jù)出現(xiàn)錯誤，有可能會導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)more...
基于HR的集團薪酬管控 集團薪酬總額失控的四大表現(xiàn)
在傳統(tǒng)的管理模式下，集團對各下屬公司薪酬總額管理缺乏有效手段，薪酬總額往往存在失控的風(fēng)險，具體表現(xiàn)為以下幾個方面：一是巧立名目。為了脫離總部的監(jiān)控，很多下屬企業(yè)有時會在內(nèi)部設(shè)立名目繁多的薪酬項目，例如設(shè)立各類專項獎金，這些新設(shè)項目有時也會以福利形式出現(xiàn)，例如通訊費、交通及伙食補貼等，且所占比例不小。而復(fù)雜的薪酬構(gòu)成卻弱化了薪酬的激勵作用，增加了不必要的人工成本。
二是標(biāo)準(zhǔn)濫用。在有些時候，總部也往往不能掌控下屬more...
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