首先應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，HR系統(tǒng)經(jīng)歷了從初期的強(qiáng)調(diào)事務(wù)性工作的人事管理階段，逐步發(fā)展為注重各個(gè)模塊專(zhuān)業(yè)化操作的HR系統(tǒng)階段，而后又發(fā)展到高度關(guān)注與戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)、突出強(qiáng)調(diào)各模塊整體系統(tǒng)性的戰(zhàn)略HR系統(tǒng)階段，以及今天高度強(qiáng)調(diào)以獲取、發(fā)展和激勵(lì)人才創(chuàng)新能力、構(gòu)建人才供應(yīng)鏈的人才管理階段。在HR系統(tǒng)發(fā)展的各個(gè)不同階段上，新理念、新概念、新的管理模式層出不窮，這是每一個(gè)HR系統(tǒng)者都應(yīng)當(dāng)努力學(xué)習(xí)和吸取，并根據(jù)企業(yè)情況改造和引進(jìn)的。HR系統(tǒng)也是沿著這一發(fā)展路徑不斷升級(jí)的，沒(méi)有HR系統(tǒng)理論和實(shí)踐的發(fā)展也不可能有HR系統(tǒng)的發(fā)展。 同時(shí)，任何一個(gè)HR系統(tǒng)者也不能忘記，HR系統(tǒng)更高階段的發(fā)展都是以前一階段為基礎(chǔ)，而不是對(duì)前一階段的徹底否定和拋棄。即使在人才管理階段，沒(méi)有人力資源基礎(chǔ)信息、人力資源的基礎(chǔ)管理流程做底層支撐，人才管理的功能絕無(wú)可能實(shí)現(xiàn)。換言之，不管要建多高的摩天樓，都需要有扎實(shí)的基礎(chǔ)做支撐。 因此，對(duì)于任何一位正在準(zhǔn)備引進(jìn)HR系統(tǒng)的企業(yè)HR系統(tǒng)者，都應(yīng)當(dāng)堅(jiān)定兩個(gè)基本認(rèn)識(shí)：一是不要脫離企業(yè)HR系統(tǒng)的實(shí)際現(xiàn)狀而盲目追求所謂的先進(jìn)的理念和管理模式。比如，有的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，部門(mén)職責(zé)不清晰，崗位設(shè)置不合理，卻要在HR系統(tǒng)推行平衡計(jì)分卡考核體系，實(shí)施效果可想而知，倒不如退而求其次，開(kāi)展計(jì)劃目標(biāo)管理來(lái)的適用。在管理上，有一個(gè)說(shuō)法，叫做適合的才是最好的，在HR系統(tǒng)建設(shè)上也一樣。 二是企業(yè)發(fā)展是循序漸進(jìn)的，企業(yè)管理水平提升是循序漸進(jìn)的，HR系統(tǒng)建設(shè)和應(yīng)用過(guò)程也必須是循序漸進(jìn)的，從基本應(yīng)用開(kāi)始，逐步過(guò)渡、發(fā)展到各種高級(jí)階段，而不能玩“飄移”或“飛躍”， 即使企業(yè)HR系統(tǒng)已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)水平。這是因?yàn)�，HR系統(tǒng)運(yùn)行和應(yīng)用總是以最為基本的人力資源基礎(chǔ)信息、流程為基礎(chǔ)的，而這些恰恰構(gòu)成了對(duì)很多企業(yè)的挑戰(zhàn)。在很多具有較高管理水平的企業(yè)HR系統(tǒng)建設(shè)過(guò)程中，我們都發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)不同程度地存在著人力資源基礎(chǔ)信息不完善、流程不清晰的問(wèn)題。因?yàn)�，在紙筆的流程中，人的參與能夠在一定程度上消除和彌補(bǔ)管理上的不完善，但是在HR系統(tǒng)中，任何不精確都無(wú)法兼容和匹配。當(dāng)然，如果企業(yè)具有較高的HR系統(tǒng)水平，這些基礎(chǔ)應(yīng)用可以在較短地時(shí)間內(nèi)完成磨合、運(yùn)行順暢;但是，我們認(rèn)為這一階段可以盡可能地縮短，但不能跨越。因此，任何企業(yè)的HR系統(tǒng)建設(shè)都是對(duì)企業(yè)HR系統(tǒng)基礎(chǔ)的一次系統(tǒng)梳理和完善。 明確了以上兩個(gè)基本問(wèn)題，那么我們就可以回到本文的主旨——HR價(jià)值回歸�；貧w到哪里呢？一是HR系統(tǒng)基礎(chǔ)應(yīng)用，二是對(duì)企業(yè)HR系統(tǒng)運(yùn)作或管理決策的支持，三是支撐企業(yè)HR系統(tǒng)持續(xù)發(fā)展帶來(lái)的擴(kuò)展應(yīng)用。
..
|
