一：企業(yè)選型更加看重產(chǎn)品的功能
相對于早期企業(yè)對HR管理軟件產(chǎn)品的關(guān)注更側(cè)重于理念層面，2012年企業(yè)對產(chǎn)品的關(guān)注更加側(cè)重于功能，例如人員查詢和輸出、報表制作是否便捷等等。此外，由于隨著企業(yè)的成長，企業(yè)的工資制定方式會發(fā)生變化，而使用的工具卻較少發(fā)生變化，因而對HR管理軟件產(chǎn)品的靈活性與擴展性也十分看重�；谏鲜鲈颍瑥S商就需要進一步將新的普遍性需求轉(zhuǎn)化為基礎功能，并通過與專業(yè)研究院的合作，開發(fā)更多的專業(yè)功能。例如，通過對政府及國有企事業(yè)單位的持續(xù)關(guān)注，宏景軟件等廠商已逐漸在產(chǎn)品中強調(diào)利用已有的數(shù)據(jù)積累進行績效管理，從而提升用戶的滿意度。
二：企業(yè)更加注重HR管理軟件的全員服務
對于企業(yè)來講，人力資源管理不只是人力資源部門的事情，人力資源管理軟件也不僅僅為HR部門服務，尤其在科研、法律、設計等知識密集型企業(yè)中，由于企業(yè)需要建立和完善統(tǒng)一的評價與評估體系，在充分尊重人力資源管理中的普遍性與差異性的基礎上建立完整的激勵體系，因而越發(fā)需要為包括高層領導、中層管理者以及基層員工提供全員的信息服務。
三：HR將逐漸成為不可或缺的企業(yè)決策支持系統(tǒng)
人是企業(yè)的核心資源之一，隨著競爭越發(fā)激烈，從2012年開始，企業(yè)對人員的要求會越來越高，這主要源于兩方面原因：一是2010年以來，企業(yè)的人力資源成本上升很快，占企業(yè)總成本的比例由10%升至20%左右，二是受計劃生育影響，適齡的職場人員數(shù)量將逐漸減少，會逐漸出現(xiàn)招人難的現(xiàn)象。正是由于上述原因，人對于企業(yè)的重要性越發(fā)提升，帶動著HR管理軟件對企業(yè)決策支持的重要性將逐步提升。
四：企業(yè)社交將逐漸融入產(chǎn)品理念
2012年，企業(yè)社交網(wǎng)絡逐漸興起，當社交網(wǎng)絡技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與人力資源軟件進行融合之后，將形成以“人”為中心設計的管理軟件，而這種軟件由于消除了傳統(tǒng)管理軟件中的等級制度，形成了一種弱組織關(guān)系，因而促進了信息的流動，并能夠激勵個人創(chuàng)新。這種軟件將徹底顛覆企業(yè)的人力資源管理模式，有望使企業(yè)形成一種新的集體智慧。
五：SaaS型HR管理軟件廣泛應用仍需時日
對于目前國內(nèi)的HR市場，其產(chǎn)品已相對完善，尤其是在集團化的管理與控制方面，有著鮮明的中國特色。當前HR管理軟件產(chǎn)品存在的問題有兩個：第一，人力資源管理的專業(yè)性和管理的深度要加強。例如，市場上很多產(chǎn)品并沒有和一些專業(yè)的人力資源管理模型相結(jié)合。這是HR管理軟件中急需改進的地方。同時，HR管理軟件也從事務的自動化處理向績效管理邁進。第二，HR管理軟件和ERP、CRM等軟件的整合需要加強。HR管理軟件往往需要從ERP、CRM等業(yè)務系統(tǒng)中提取相關(guān)數(shù)據(jù)，目前廠商之間的整合做得不夠流暢。
相對產(chǎn)品而言，HR管理軟件的產(chǎn)業(yè)鏈更不成熟。目前國內(nèi)的HR提供商基本沒有形成產(chǎn)業(yè)鏈，從產(chǎn)品研發(fā)、銷售、實施，到服務往往都是自己負責。這其實是不符合管理軟件的發(fā)展規(guī)律。從國外的成功經(jīng)驗來看，就像ERP等其他管理軟件一樣，HR管理軟件提供商也是有自己的產(chǎn)業(yè)鏈，如專門的銷售合作伙伴、實施合作伙伴，甚至是獨立的服務合作伙伴。尤其是專業(yè)的實施合作伙伴，在國外非常普遍。國內(nèi)的HR管理軟件提供商迫切需要和專業(yè)的人力資源管理咨詢公司等合作，形成自己的實施和銷售合作伙伴。這樣，不僅能提升自己的HR管理軟件的專業(yè)水平，也能形成專業(yè)分工，為用戶提供更好的服務。
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