管理咨詢和管理改革過程中，難度最大的，最容易實施變形的，也常常是與流程和組織結構改革相配套的HR系統(tǒng)改革。總結分析企業(yè)HR系統(tǒng)存在的基本問題，可以從以下四個層面著手： （1）HR系統(tǒng)的定位 我為什么要先談定位問題呢？因為不同的定位必然會帶來不同的考核方法和不同的考核效果。 目前，企業(yè)的HR系統(tǒng)，在執(zhí)行 過程中，常常變成了績效考核。包括 一些咨詢公司提出的HR系統(tǒng)方案，也只是考核方案，而非管理方案�？冃Э己说哪康模饕糜谥笇髽I(yè)內(nèi)部利益分配，體現(xiàn)薪酬的公正性。這些指標往往關注于企業(yè)財務報表中的局部問題，對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支持性不足。 對HR系統(tǒng)定位的片面性，是導致企業(yè)管理激勵性差，管理改革難以成功的重要原因。由于績效指標不能與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求充分相連，也不能真實和全面地度量各工作團隊及員工的實際工作績效，因而也就不能準確判斷其行為與企業(yè)要求之間的擬合程度。 這種以偏蓋全的考核容易導致這樣的結果：企業(yè)年年都能夠完成甚至超額集團下達的指標，但市場競爭力并沒有因此增加。各部門考核成績都很優(yōu)秀，而企業(yè)績效卻沒有很大的改觀。 按照現(xiàn)代企業(yè)管理思想，績效 考核的首要目的是實現(xiàn)企業(yè)對經(jīng)營管理過程的控制，通過HR系統(tǒng)結果的反饋實現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善，從而推動企業(yè)員工共同努力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。在此基礎上，將績效考核的 結果用于確定員工的晉升、獎懲和各種 利益的分配。 目前，很多企業(yè)都把績效考核簡單定位于一種利益分配的依據(jù)和工具，這雖然有助于轉變員工的職業(yè)意識，但也會產(chǎn)生一些消極的后果，例如，員工把HR系統(tǒng)簡單地理解為“罰錢”制度。 完整的HR系統(tǒng)過程包括：績效目標的確定、績效指標的產(chǎn)生和績效的考核監(jiān)控。這是一個循環(huán)上升的過程�？冃Э己耸瞧渲械囊粋�重要環(huán)節(jié)，但不是HR系統(tǒng)的全面內(nèi)容。 HR系統(tǒng)的定位，關鍵詞：指標反饋、改善、激勵。
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