在90年代我國HR軟件的供應商沒有幾家，在人力資源管理方面還處于低水平的人事管理階段，對人力資源的信息化建設(shè)認識的好不夠，到了本世紀開始才到了逐漸發(fā)展的階段。如今隨著計算機的普及，云計算等新技術(shù)不斷的發(fā)展，企業(yè)對人力資源管理的信息化建設(shè)有了新的認識，再也不想以前企業(yè)的銷售人員來給客戶灌輸HR軟件的理念，現(xiàn)在是企業(yè)主動的去找HR軟件的供應商，來不斷的完善自己企業(yè)的發(fā)展需要。到了2013年，HR軟件的發(fā)展已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中不可或缺的工具之一。HR軟件也迎來了一個全新的發(fā)展期。
隨著國內(nèi)的經(jīng)濟騰飛高速發(fā)展，國內(nèi)人力資源管理發(fā)展進入新的階段。國內(nèi)對人力資本的重視與培養(yǎng)，僅有三十年的歷史，過去傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的人浮于事、平均主義、裙帶關(guān)系、激勵和約束機制等問題，至今仍困擾著眾多企業(yè)。人力資源管理的改革與提升，已經(jīng)成為影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。
一、人力資源管理現(xiàn)已進入到戰(zhàn)略管理階段
人力資源管理日益受到重視，現(xiàn)已進入到戰(zhàn)略管理階段。我國的人力資源管理經(jīng)歷了一個從人事管理到戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變的過程，人力資源經(jīng)理也在這個過程中完成了從高級管理人到企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的角色轉(zhuǎn)換。隨著企業(yè)競爭的激烈，未來的不可預知性加強，企業(yè)間對人才的爭奪戰(zhàn)也越演越烈，人才競爭成為企業(yè)競爭的核心。人才的競爭使企業(yè)的人力資源管理面臨前所未有的挑戰(zhàn)。人作為企業(yè)中最具能動性、最核心的資源日益受到重視。誰掌握了人才，誰掌握了人力資源的核心競爭力，誰就是掌握了競爭制勝的法寶。這就給我們的人力資源經(jīng)理提出了更大的挑戰(zhàn)，如何戰(zhàn)略地看待人力資源，如何戰(zhàn)略地管理，如何使人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略更好地配合企業(yè)整體戰(zhàn)略，使人力資源更好地服務于企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源是人力資源經(jīng)理必須考慮的問題。這樣，人力資源經(jīng)理名正言順地站到了企業(yè)的戰(zhàn)略管理層，成為企業(yè)管理層中至關(guān)重要的一員，作為企業(yè)管理層的戰(zhàn)略合作伙伴參與決策。至此，人力資源經(jīng)理就完成了從高級管理人到戰(zhàn)略合作伙伴的角色轉(zhuǎn)換。
二、人力資源管理的職業(yè)化和專業(yè)化進一步加強
人力資源價值的顯現(xiàn)和地位的提升，使人力資源管理成為一個熱門話題，人力資源管理者過渡到職業(yè)化和專業(yè)化，這對人力資源管理人員提出了越來越高的要求。人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識和經(jīng)營管理知識的通才，人力資源經(jīng)理職位將成為通向人力資源總監(jiān)的重要途徑。生產(chǎn)流程的重新設(shè)計、組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、管理與評估系統(tǒng)的重新建立、企業(yè)價值觀的重新樹立等等。企業(yè)的這些活動不僅與職能部門管理人員有關(guān)，和人力資源管理也息息相關(guān)，緊密相連。有的本身就是人力資源管理問題。因此，人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財務、經(jīng)營理念、核心技術(shù)等基本知識。正因如此，越來越多的高層人力資源主管將問鼎人力資源總監(jiān)職位。現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的封閉體系，正在不斷創(chuàng)新。
三、員工培訓進一步深化
培訓是企業(yè)所有投資中風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。從企業(yè)的角度看，培訓是企業(yè)儲備和提升人才隊伍的過程，從員工的角度看，工作成為一個繼續(xù)學習的過程，是為了提高自身價值而進行的投資。員工不僅重視完成工作的質(zhì)量，更看重從工作中學習新知識、新技術(shù)，實現(xiàn)自身人力資源增值。通過培訓，企業(yè)由于員工技能提高而得到發(fā)展，員工則從企業(yè)發(fā)展和自身努力中獲得收益。同時員工由于獲得職業(yè)培訓特別是特殊職業(yè)培訓，而使其在企業(yè)外部的價值比在企業(yè)內(nèi)部的價值低，這樣就會選擇與企業(yè)命運緊緊聯(lián)系在一起。
四、人力資源管理的本土化趨勢增強
我國對國外先進人力資源管理理論和理念原來是盲目引進。借鑒國外企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗的同時，我們必須創(chuàng)建適合中國企業(yè)特點的“本土化”人力資源管理。借鑒國外企業(yè)成功經(jīng)驗，遵循現(xiàn)代人力資源管理原理，強調(diào)能力和業(yè)績本位，建立以職責定崗位、甄選看實績、管理制度化、薪酬市場化、組織目標與個人價值相協(xié)同等機制，才能達到選人、育人和留人的目的，從而真正達到提升企業(yè)核心競爭優(yōu)勢與提升企業(yè)人力資源管理水平，完善企業(yè)人力資源管理。
從目前的軟件市場可以看出，無論是HR軟件，還是CRM、OA都在云技術(shù)、移動化、系統(tǒng)集成的思路發(fā)展，通過不斷滿足市場的需求，設(shè)計軟件產(chǎn)品不僅僅融入先進的管理理想，還需要結(jié)合時代發(fā)展帶來的科技成果，把握市場的走向，這樣才能更好的預測未來的發(fā)展。..
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