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人力管理系統(tǒng)如何實現(xiàn)精細化的企業(yè)薪酬管理 |
| 作者：佚名 來源：網(wǎng)絡 |
隨著目前人才在企業(yè)內地位的不斷上升，加薪已成為時代和企業(yè)的主題。許多骨干員工不加加薪就跳槽，如果公司表現(xiàn)不佳，可能造成新的內部失衡，無法達到預期的激勵效果，國內企業(yè)面臨尷尬局面。
那么公司如何提高工資呢？加薪應根據(jù)公司加薪的做法，結合人力管理系統(tǒng)，建立系統(tǒng)的公司加薪操作方法。
通過人力管理系統(tǒng)進行加薪總額計算
首先要做的不是確定單個員工的具體加薪金額，而是確定公司的加薪總額
工資總額的增加實際上取決于企業(yè)薪酬總額的性質。批準的總報酬通常是根據(jù)總報酬與企業(yè)銷售總額或企業(yè)凈產(chǎn)值的比例（前者稱為總報酬比，后者稱為勞動分配率）批準的�？梢钥闯觯べY的總增加額必須與公司下一年的營運預算一起確定，離開營運預算，而工資的增加額將成為工資增加額的增加額。
此時，許多企業(yè)可能面臨缺乏必要數(shù)據(jù)和統(tǒng)計分析的問題：由于企業(yè)工資是人工管理的，各種人力資源數(shù)據(jù)和工資數(shù)據(jù)都不完整;或者數(shù)據(jù)非常分散，完成上述工作需要付出很多努力。分析和會計。在人力管理系統(tǒng)的支持下，這些問題變得非常簡單。利用系統(tǒng)的薪資分析功能，可以方便地對多年來不同收入條件下的薪資數(shù)據(jù)進行縱向比較分析，為后續(xù)確定總薪資增長提供必要條件。判定企業(yè)的所有加薪計劃
通過人力管理系統(tǒng)制定企業(yè)當年的總體加薪計劃
在確定總加薪后，人力管理系統(tǒng)需要將總加薪分為不同的部門。
首先，負責人力管理系統(tǒng)的部門應將每個部門雇員的當前收入與公司的市場定位進行比較，然后根據(jù)每個雇員的薪資比較率和不同職位的公司市場目標來確定差異，如果要填補空缺，則進一步計算每個部門需要增加的最高工資額。然后我們必須調整每個職位的加薪金額。調整的基礎是員工的業(yè)績。如果員工的能力和表現(xiàn)出的水平越高，那么員工加薪的幾率也就更大。它還應考慮到員工個人的情緒和變動情況，特別是公司核心崗位上的關鍵員工，在這些崗位上，加薪必然是不公平的。
部門確定加薪計劃
各部門的負責人應根據(jù)部門工作人員的表現(xiàn)，確定部門工作人員的工資增長，即提高工資的人數(shù)和增加的數(shù)額。在這個階段，部門經(jīng)理可以通過人力管理系統(tǒng)獲得部門所有員工的年度評估結果。如果公司實施能力評估，可以引入能力評估結果;部門員工可以橫向比較，以照顧不同員工之間的平衡。
確定員工加薪數(shù)額
部門主管向人力管理系統(tǒng)的使用部門匯報加薪計劃。人力管理系統(tǒng)可以對上述因素進行綜合評審，包括工資增長總額、工資比較率、員工績效水平和能力等，并檢查關鍵崗位的工資水平是否達到目標水平。
注重建立正常加薪機制
換句話說，通過讓員工看到可預見的未來，明確的規(guī)則將對建立合理的期望產(chǎn)生積極的影響。
總的來說，專業(yè)化和精細化是人力管理系統(tǒng)的業(yè)務運營大勢所趨勢。這方面取決于人力資源管理者素質的提高，另一方面取決于管理工具的支持。人力管理系統(tǒng)的引入不僅可以大大提高管理效率，更重要的是，信息技術實現(xiàn)人力管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)的不斷積累和深度利用，促進人力管理協(xié)同向精細化方向發(fā)展。
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