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人力資源管理系統(tǒng)

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HR人力資源管理系統(tǒng)功能模塊

 

系統(tǒng)設(shè)置

權(quán)限管理

人事信息

實(shí)習(xí)記錄

入職記錄

轉(zhuǎn)正記錄
 
 

調(diào)崗調(diào)薪

培訓(xùn)記錄

獎(jiǎng)懲管理

離職復(fù)職

合同管理

合同提醒
 
 

工資管理

薪酬管理

待辦日歷

電腦考勤

手機(jī)考勤

面試管理
 
 

職稱評(píng)定

內(nèi)部考試

績(jī)效考核

費(fèi)用報(bào)銷

人事統(tǒng)計(jì)

……
 

人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施應(yīng)用

HR如何選擇適合自己的考勤系統(tǒng)

   很多企業(yè)的HR面對(duì)琳瑯滿目的考勤軟件產(chǎn)品會(huì)感到無(wú)所適從。經(jīng)常是選中了一款產(chǎn)品后,碰到另一款產(chǎn)品時(shí),又會(huì)被夸夸其談的銷售員所左右,最終往往是隨機(jī)購(gòu)買,全憑天意。因此,國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)用考勤成功率很低,超過(guò)一半以上的企業(yè),都沒有達(dá)到上考勤系統(tǒng)預(yù)期要達(dá)到的目標(biāo),很多的企業(yè)更是在上完考勤系統(tǒng)后才發(fā)現(xiàn)根本不適合,甚至是找來(lái)了一堆的麻煩,真真是花錢受罪。    其實(shí),無(wú)論哪種考
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HR管理信息系統(tǒng)成功選型要素分析

   許多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理軟件選型時(shí)投入了大量的時(shí)間、資源和精力,但系統(tǒng)上線之后的效果卻沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo),管理效率沒有得到有效提升,甚至需要花費(fèi)更多的時(shí)間去維護(hù)系統(tǒng)。姑且不談實(shí)施過(guò)程的投入與風(fēng)險(xiǎn),系統(tǒng)選型過(guò)程也是造成這一問(wèn)題的原因。    那么究竟該如何從眾多的廠家中選擇適合自己的系統(tǒng)呢?筆者根據(jù)多年企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的經(jīng)驗(yàn),尤其是與多家樣板客戶的交流
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大數(shù)據(jù)離你很遠(yuǎn)?看大數(shù)據(jù)如何幫HR找人、識(shí)人、用人

人力資源曾是極其缺乏數(shù)據(jù)導(dǎo)向的領(lǐng)域,很多情況下,HR部門只是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的要求,大致列個(gè)思路提綱,沒有標(biāo)準(zhǔn)、方案和流程,就展開工作,靠經(jīng)驗(yàn)做判斷。然而,憑經(jīng)驗(yàn)得出的結(jié)論不一定是正確的。 在大數(shù)據(jù)時(shí)代,HR們從未如此迫切地需要并重視數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)除了能夠證明HR的績(jī)效表現(xiàn),更重要的價(jià)值是支持決策。那么如何用數(shù)據(jù)有效地驅(qū)動(dòng)人才管理?一味地為做大數(shù)據(jù)而做大數(shù)據(jù)毫無(wú)意義,企業(yè)應(yīng)結(jié)合人力資源業(yè)務(wù)進(jìn)
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大數(shù)據(jù)在HR領(lǐng)域成功的關(guān)鍵是什么

把大數(shù)據(jù)的成功關(guān)鍵歸納成幾個(gè)方面,其實(shí)在不同的領(lǐng)域,包括將來(lái)如果我們?cè)贖R的領(lǐng)域去做大數(shù)據(jù)方面的實(shí)踐,其實(shí)也是一樣的。第一是數(shù)據(jù)量要大,真的數(shù)據(jù)量要大的時(shí)候,可能去使用這樣的相關(guān)技術(shù)才有價(jià)值。如果說(shuō)每天只產(chǎn)生100套200套數(shù)據(jù),那么用Excel可能就更快,所以數(shù)據(jù)量大是大數(shù)據(jù)的第一個(gè)關(guān)鍵。第二是存儲(chǔ)能力,當(dāng)數(shù)據(jù)量大的時(shí)候,這個(gè)數(shù)據(jù)如何去存儲(chǔ),如果能快速提取出來(lái)很重要,這個(gè)是比較技術(shù)化的。第
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企業(yè)實(shí)施E-HR的準(zhǔn)備工作

對(duì)于企業(yè)內(nèi)部來(lái)講,實(shí)施E-HR一般由以下幾塊組成:1、E-HR實(shí)施計(jì)劃這是實(shí)施E-HR的最基本也是起著指導(dǎo)作用的內(nèi)容,企業(yè)必須首先確定自身實(shí)施E-HR的計(jì)劃,它決定著E-HR能否適合企業(yè)的實(shí)際需要。在做E-HR實(shí)施計(jì)劃時(shí),要根據(jù)企業(yè)的情況決定企業(yè)通過(guò)實(shí)施E-HR要達(dá)到什么樣的目標(biāo),比如說(shuō)僅僅是減少HR部門的日常行政事務(wù)工作,還是要建立真正電子化的員工關(guān)系管理模型或者是HR服務(wù)模型;確定實(shí)施的廣度和深度;擬定E-HR
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HR信息化可以給企業(yè)帶來(lái)哪些改變

HR信息化可以給企業(yè)帶來(lái)如下改變:一、規(guī)范業(yè)務(wù)流程HR信息化不僅能將人力資源部門的工作職能完全覆蓋并劃分清楚,而且能將經(jīng)過(guò)優(yōu)化的業(yè)務(wù)流程在系統(tǒng)中體現(xiàn),分別從招聘管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)管理三個(gè)方面規(guī)范人力資源管理的業(yè)務(wù)流程。只有對(duì)HR相關(guān)工作職能完全覆蓋并劃分清楚后,才能對(duì)其具體的流程進(jìn)行優(yōu)化。最后,才是從職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源成本評(píng)估、人力資源戰(zhàn)略決策等幾個(gè)方面入手開展戰(zhàn)略性人力資源開
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制約HR外包服務(wù)的因素

HR外包的制約因素返回隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理工作認(rèn)識(shí)的不斷加深,以及人力資源中介機(jī)構(gòu)的迅速發(fā)展,“人力資源外包”這一當(dāng)前國(guó)際流行的思潮已逐漸被越來(lái)越多的企業(yè)所接受。然而,這種新型的人力資源管理方式能否真正地扎根本土呢?業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為,將人力資源管理服務(wù)外包給其他專門機(jī)構(gòu),需要經(jīng)過(guò)一個(gè)角色的轉(zhuǎn)變。但是,僅僅是完成了自身的條件轉(zhuǎn)換還不夠,“HR外包”服務(wù)是否可行,還有其他的制約因素。首先,
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集團(tuán)企業(yè)HR管控的特殊性

集團(tuán)企業(yè)的發(fā)展背景決定了HR管控的特殊性,這體現(xiàn)在:一、快速擴(kuò)張與HR管控能力不同步民營(yíng)集團(tuán)在中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的整體背景下,面臨多種機(jī)會(huì)、進(jìn)入多個(gè)產(chǎn)業(yè),開展多元化經(jīng)營(yíng),快速形成一批跨地區(qū)、跨產(chǎn)業(yè)的多元化集團(tuán)。但是,集團(tuán)人力資源管控能力發(fā)展卻大大滯后于企業(yè)擴(kuò)張速度。國(guó)有企業(yè)也面臨著相似的的問(wèn)題,行政命令推動(dòng)之下的國(guó)資重組催生了一批企業(yè)集團(tuán),但大量案例告訴我們,這些集團(tuán)常常出現(xiàn)“集”而
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傳統(tǒng)e-HR軟件與人才管理軟件的區(qū)別

第一,傳統(tǒng)e-HR軟件與人才管理軟件在業(yè)務(wù)目標(biāo)上有本質(zhì)的不同傳統(tǒng)e-HR軟件著力于人力資源信息的記錄與統(tǒng)計(jì),以提升HR的工作效率。而人才管理則是企業(yè)的吸引、管理、發(fā)展和留任人才的一個(gè)循環(huán)管理,目標(biāo)是建立企業(yè)持續(xù)的人才供應(yīng)體系。傳統(tǒng)e-HR強(qiáng)調(diào)“信息”,以記錄分析為主,承擔(dān)信息管理責(zé)任的是HR,業(yè)務(wù)主管與員工只是瀏覽信息而已。而人才管理強(qiáng)調(diào)“才干”,以人才的關(guān)系管理為主,強(qiáng)調(diào)“選、用、育、留”的
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HR軟件選型原則

第一、HR品牌選擇HR軟件品牌要從知名度、美譽(yù)度、成立時(shí)間三方面考慮:知名度的樹立靠的長(zhǎng)期積累、用戶的認(rèn)可、高品質(zhì)軟件產(chǎn)品的支撐密不可分。美譽(yù)度主要考察廠商曾經(jīng)實(shí)施過(guò)的成功和失敗案例,聽聽實(shí)施過(guò)的企業(yè)的評(píng)價(jià),這是對(duì)HR軟件選擇做出判斷的重要參考。成立時(shí)間主要考察軟件產(chǎn)品在市場(chǎng)上應(yīng)用時(shí)間的長(zhǎng)短,投入市場(chǎng)的時(shí)間越長(zhǎng)產(chǎn)品其成熟度和質(zhì)量就越高。第二、規(guī)模選擇軟HR件廠商規(guī)模包括營(yíng)業(yè)額和人員規(guī)模
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淺析HR五大陷阱

雖然越來(lái)越多的企業(yè)尤其是大型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者已開始認(rèn)識(shí)到HR管理的重要性,但是,我國(guó)的大型企業(yè)在人力資源管理信息化道路上仍然還存在不少困難,HR信息化之路還任重而道遠(yuǎn)。第一、管理基礎(chǔ)相差甚遠(yuǎn)。曾經(jīng)有一個(gè)大型企業(yè)就人力資源管理信息化建設(shè)的種種疑惑去發(fā)達(dá)國(guó)家進(jìn)行了一次考察,在考察的過(guò)程中,對(duì)方談到:一個(gè)企業(yè)要想成功實(shí)施人力資源的信息化,必須具備三個(gè)前提: 網(wǎng)絡(luò)的暢通、領(lǐng)導(dǎo)重視、流程的規(guī)范。回
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HR管理信息化的三個(gè)發(fā)展階段

HR管理信息化的三個(gè)發(fā)展階段:20世紀(jì)60年代末,第一代HR管理信息系統(tǒng)出現(xiàn),主要是一種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具,不包含非財(cái)務(wù)的信息和薪資的歷史信息,而且?guī)缀鯖]有報(bào)表生成功能和薪資數(shù)據(jù)分析功能。20世紀(jì)70年代末期,第二代HR管理信息系統(tǒng)出現(xiàn),它的主要特點(diǎn)是:考慮了非財(cái)務(wù)的信息,但不夠系統(tǒng)和全面;包含薪資的歷史信息;報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能有了較大的完善;由計(jì)算機(jī)專業(yè)人員開發(fā)研制的,未能系統(tǒng)地考慮
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OA  ERP  CRM  進(jìn)銷存  知識(shí)  人事  自動(dòng)化  流程  工程項(xiàng)目  成本  協(xié)同  項(xiàng)目  檔案  移動(dòng)  移動(dòng)平臺(tái)  合同  電子檔案  設(shè)備  銷售CRM  客戶關(guān)系  項(xiàng)目  知識(shí)庫(kù)  人事  ERP  無(wú)紙化 
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