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HR職位分析的一般步驟...采用問卷法、訪談法等對組織人力資源現狀進行診斷，看是否有職位分析的需求;4、立項，項目成員、項目制度等 HR如何才能防止員工跳槽二、準備階段1、培訓;全公司的概念導入，內部分析成員的分工描述;2、收集基礎資料：包括組織架構圖、職位樹形圖、工作流程圖、部門職責說明書、現有崗位說明書、工作流程分析，現有職位分類分族等;3、制定職位分析計劃;4、與高層、人力資源人員、員工代表、職位分析對象(標桿員工)、職位分析項目組組員保持持續(xù)溝通，強調職位分析的重要性和必要性..hr人力產品試用...人力資源管理系統 | hr人力產品試用 | 資訊 | 專題 | 行業(yè) | 項目 | 知識庫 | 人事 | ERP | 無紙化 集團e-HR的基本模式...要存在三種基本模式：1、集中模式。其特點是“平臺統一、集中實施”，在同一平臺上實現數據、流程的高度集中統一，要求各下屬企業(yè)按照完全統一的模式進行人力資源業(yè)務操作，全部數據自然也集中到集團統一的服務器上。2、分布模式。其特點是“數據集中，分布實施”，各下屬企業(yè)可以根據自身情況在不同平臺上進行分布式實施，各下屬企業(yè)根據集團要求上報數據實現數據集中。3、集分模式。其特點是“平臺統一，分布實施”，全集團各企業(yè)在同一平臺針對人力資源管理不同模塊、根據自身需要設定不同..hr人力產品試用...人力資源管理系統 | hr人力產品試用 | 資訊 | 專題 | 行業(yè) | 項目 | 知識庫 | 人事 | ERP | 無紙化 HR如何選擇適合自己的考勤系統...勤成功率很低，超過一半以上的企業(yè)，都沒有達到上考勤系統預期要達到的目標，很多的企業(yè)更是在上完考勤系統后才發(fā)現根本不適合，甚至是找來了一堆的麻煩，真真是花錢受罪。 其實，無論哪種考勤軟件，都需要滿足以下基本需求。 1、能準確統計員工考勤，軟件可替代人工記錄或手工統計。 2、操作簡單，使用者體驗感覺好。 3、能順應企業(yè)的考勤制度和流程。這三個要求看似簡單..hr人力產品試用...人力資源管理系統 | hr人力產品試用 | 資訊 | 專題 | 行業(yè) | 項目 | 知識庫 | 人事 | ERP | 無紙化 HR管理信息系統成功選型要素分析...成功選型的樹形模型： 一、業(yè)務需求 用戶的業(yè)務需求相當于樹根，是系統建設的基礎，是選型過程中必須始終圍繞的核心。在選型正式啟動之前，客戶要根據自己的業(yè)務特點和需要，制定人力資源管理系統建設的目標和主要的需求內容。有些用戶限于管理體系不完善或缺乏信息化背景，對于自己的業(yè)務需求只是籠統的概念，而沒有整理出清晰明確的需求內容，這就讓軟件選型失去了指揮棒。這種情況下，也可以先找1-2家專業(yè)的e-HR廠商來交流，通過廠商的產品介紹來梳理自己的需求。當然，..hr人力產品試用...人力資源管理系統 | hr人力產品試用 | 資訊 | 專題 | 行業(yè) | 項目 | 知識庫 | 人事 | ERP | 無紙化 大數據離你很遠？看大數據如何幫HR找人、識人、用人...要求，大致列個思路提綱，沒有標準、方案和流程，就展開工作，靠經驗做判斷。然而，憑經驗得出的結論不一定是正確的。 在大數據時代，HR們從未如此迫切地需要并重視數據。數據除了能夠證明HR的績效表現，更重要的價值是支持決策。那么如何用數據有效地驅動人才管理？一味地為做大數據而做大數據毫無意義，企業(yè)應結合人力資源業(yè)務進行數據挖掘與分析，打造人才魔方，用數據進行以人才為核心的人才全生命周期管理。 利用大數據找準人——人才遷移地圖 傳統招聘時代是..hr人力產品試用...人力資源管理系統 | hr人力產品試用 | 資訊 | 專題 | 行業(yè) | 項目 | 知識庫 | 人事 | ERP | 無紙化 大數據在HR領域成功的關鍵是什么...是存儲能力，當數據量大的時候，這個數據如何去存儲，如果能快速提取出來很重要，這個是比較技術化的。第三是算法和模型，所有的大數據并不是一個簡單的搜索，算法和模型是非常非常重要的。第四是計算能力，就是數據是否能實時得到結果。如果計算的數據是上個月的結果，那可能參考意義就會比較低，但如果你能實時的得到各種各樣的分析，那可能就會比較有價值。就像我們前面說的，如果你是上個月，在淘寶買了很多玉米，那這個月的時候系統才給你推薦玉米，可能這個就不是你想要的東西。簡單來講，..hr人力產品試用...人力資源管理系統 | hr人力產品試用 | 資訊 | 專題 | 行業(yè) | 項目 | 知識庫 | 人事 | ERP | 無紙化 企業(yè)實施E-HR的準備工作...么樣的目標，比如說僅僅是減少HR部門的日常行政事務工作，還是要建立真正電子化的員工關系管理模型或者是HR服務模型；確定實施的廣度和深度；擬定E-HR實施的步驟；分析企業(yè)現有的硬件和軟件是否適合需要，如何改進？等等。2、硬件支持要保證E-HR的順利實施并發(fā)揮高效的功能，企業(yè)必須具備完整的系統運行環(huán)境，比如服務器、硬件設備、IT支持、數據庫管理等等。企業(yè)要根據現存硬件條件與實施E-HR所需硬件的差距調整硬件的配置。3、網絡支持E-HR是電子化的人力資源管理，是..hr人力產品試用...人力資源管理系統 | hr人力產品試用 | 資訊 | 專題 | 行業(yè) | 項目 | 知識庫 | 人事 | ERP | 無紙化 HR信息化可以給企業(yè)帶來哪些改變...人力資源成本評估、人力資源戰(zhàn)略決策等幾個方面入手開展戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)。同時，集團型企業(yè)開始出現人力資源分析需求，要求人力資源系統除了提供人事、薪資、社保福利等常用報表外，還可以提供各種符合企業(yè)個性化需要的自定義報表功能。這些功能基本可以通過人力資源系統的標準模塊實現。招聘流程、績效管理流程、員工培訓與發(fā)展流程、員工職業(yè)計劃、離職流程等都將進入HR信息化系統的考慮范圍。二、為企業(yè)與員工提供增值服務人力資源部門必須將企業(yè)內的其他部門、經理人員、員工都視為人力..hr人力產品試用...人力資源管理系統 | hr人力產品試用 | 資訊 | 專題 | 行業(yè) | 項目 | 知識庫 | 人事 | ERP | 無紙化 制約HR外包服務的因素...費標準，人才機構都是自行制訂的價格，參照的價格都不一樣。對大多數企業(yè)來講，“HR外包”的收費，是否會增加企業(yè)勞動力成本，是否用得其所，恐怕是企業(yè)考慮最多的問題。其次，“HR外包”的目的之一是為了提高工作效率，因而是否具有較高的信息化、網絡化程度，也會是制約“人事外包”服務發(fā)展的一個因素;第三，一些基本福利保障和保險金等的交納，也是當前企業(yè)所避諱的問題。要想"人力資源外包"能真正扎根本土，企業(yè)主的素質還有待于全面提高。第四，目前不少企業(yè)依然停留在“人治”方面..hr人力產品試用...人力資源管理系統 | hr人力產品試用 | 資訊 | 專題 | 行業(yè) | 項目 | 知識庫 | 人事 | ERP | 無紙化 集團企業(yè)HR管控的特殊性...似的的問題，行政命令推動之下的國資重組催生了一批企業(yè)集團，但大量案例告訴我們，這些集團常常出現“集”而不“團”、諸侯林立的問題，很主要的原因是集團總部HR部缺乏必要的管控能力和有效的管控手段，整合不力。二、企業(yè)快速發(fā)展導致HR管控經常性調整集團HR管控由于企業(yè)處于快速發(fā)展之中，常見的情況是，大部分企業(yè)尚未形成一個完整的集團HR管控思路，各層級HR管理權責劃分、以及具體流程等都處于各種微小而經常的調整之中。三、粗放式HR管理逐漸走向終結隨著我國經濟波動性加大..hr人力產品試用...人力資源管理系統 | hr人力產品試用 | 資訊 | 專題 | 行業(yè) | 項目 | 知識庫 | 人事 | ERP | 無紙化 |
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