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集團企業(yè)HR管控的特殊性...集團人力資源管控能力發(fā)展卻大大滯后于企業(yè)擴張速度。國有企業(yè)也面臨著相似的的問題，行政命令推動之下的國資重組催生了一批企業(yè)集團，但大量案例告訴我們，這些集團常常出現(xiàn)“集”而不“團”、諸侯林立的問題，很主要的原因是集團總部HR部缺乏必要的管控能力和有效的管控手段，整合不力。二、企業(yè)快速發(fā)展導(dǎo)致HR管控經(jīng)常性調(diào)整集團HR管控由于企業(yè)處于快速發(fā)展之中，常見的情況是，大部分企業(yè)尚未形成一個完整的集團HR管控思路，各層級HR管理權(quán)責(zé)劃分、以及具體流程等都處于各種微小而..人事管理系統(tǒng)對比...人力資源管理系統(tǒng) | 人事管理系統(tǒng)對比 | 資訊 | 行業(yè) 傳統(tǒng)e-HR軟件與人才管理軟件的區(qū)別...，強調(diào)“選、用、育、留”的循環(huán)，業(yè)務(wù)主管開始承擔(dān)起了人才管理的職責(zé)，并成為軟件的主要使用者之一。第二，軟件即服務(wù)的Saas模式與安裝部署模式的差異國外的人才管理軟件供應(yīng)商，以及國內(nèi)的北森均采取SaaS的模式(Software-as-a-Serivce:軟件作為服務(wù))，它是一種通過互聯(lián)網(wǎng)提供軟件的模式。簡而言之，廠商將軟件部署在自己的服務(wù)器上，客戶則通過互聯(lián)網(wǎng)向廠商租用所需的軟件服務(wù)。這樣的話，客戶使用軟件的成本更低，甚至可以完全不需要IT維護人員。而傳統(tǒng)e..人事管理系統(tǒng)對比...人力資源管理系統(tǒng) | 人事管理系統(tǒng)對比 | 資訊 | 行業(yè) HR軟件選型原則...牌要從知名度、美譽度、成立時間三方面考慮：知名度的樹立靠的長期積累、用戶的認(rèn)可、高品質(zhì)軟件產(chǎn)品的支撐密不可分。美譽度主要考察廠商曾經(jīng)實施過的成功和失敗案例，聽聽實施過的企業(yè)的評價，這是對HR軟件選擇做出判斷的重要參考。成立時間主要考察軟件產(chǎn)品在市場上應(yīng)用時間的長短，投入市場的時間越長產(chǎn)品其成熟度和質(zhì)量就越高。第二、規(guī)模選擇軟HR件廠商規(guī)模包括營業(yè)額和人員規(guī)模。HR軟件的生命力在于創(chuàng)新，產(chǎn)品的持續(xù)創(chuàng)新，需要長時間的市場驗證和持續(xù)的研發(fā)投入，產(chǎn)品營收情況將直接..人事管理系統(tǒng)對比...人力資源管理系統(tǒng) | 人事管理系統(tǒng)對比 | 資訊 | 行業(yè) 淺析HR五大陷阱...理信息化道路上仍然還存在不少困難，HR信息化之路還任重而道遠。第一、管理基礎(chǔ)相差甚遠。曾經(jīng)有一個大型企業(yè)就人力資源管理信息化建設(shè)的種種疑惑去發(fā)達國家進行了一次考察，在考察的過程中，對方談到：一個企業(yè)要想成功實施人力資源的信息化，必須具備三個前提: 網(wǎng)絡(luò)的暢通、領(lǐng)導(dǎo)重視、流程的規(guī)范�；貋砗螅@位負(fù)責(zé)人自省，三個條件都不是很具備。就拿流程規(guī)范這一點來說吧，企業(yè)引進一個人，按照正常的流程，應(yīng)該先有缺崗，再行招聘，然后錄用。事實上，現(xiàn)在的企業(yè)（尤其是國企）按照這個..人事管理系統(tǒng)對比...人力資源管理系統(tǒng) | 人事管理系統(tǒng)對比 | 資訊 | 行業(yè) HR管理信息化的三個發(fā)展階段...世紀(jì)90年代末期，第三代HR管理信息系統(tǒng)出現(xiàn)，其主要特點是：從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、個人職業(yè)生涯的設(shè)計、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、個人信息和歷史資料）統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源；具有友好的用戶界面；具有強有力的報表生成工具、分析工具；信息得到充分共享。 ..人事管理系統(tǒng)對比...人力資源管理系統(tǒng) | 人事管理系統(tǒng)對比 | 資訊 | 行業(yè) HR軟件的功能...和協(xié)調(diào)性。第一、HR軟件的應(yīng)用信息化、自動化以及報表生成功能和分析功能，規(guī)范的指令傳達、規(guī)章制度、流程審批全部自動化處理，幫助人事財務(wù)減負(fù)，降低企業(yè)人力管理成本。第二、HR軟件信息共享，支持高層決策，針對企業(yè)具體管理人員，能及時、準(zhǔn)確獲得所需要的完整數(shù)據(jù)。第三、HR軟件將數(shù)據(jù)信息化，管理人員只需享有相應(yīng)的權(quán)限就可以隨時進入HR系統(tǒng)，直接獲取所需的完備信息，給決策制定提供準(zhǔn)確依據(jù)。第四、HR軟件降低人力管理成本，使得人力資源部門能夠?qū)Ω骷寄苋藛T快速對接生產(chǎn)系..人事管理系統(tǒng)對比...人力資源管理系統(tǒng) | 人事管理系統(tǒng)對比 | 資訊 | 行業(yè) HR該如何創(chuàng)新管理模式...可以從利用社交媒體招聘（如手機招聘，微博招聘）入手，為企業(yè)吸引更多人才。第二、培訓(xùn)激勵引導(dǎo)模式，充實培訓(xùn)內(nèi)容。人才是企業(yè)的寶貴財富，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視激勵機制建設(shè)，采取各種激勵措施激發(fā)員工的積極性。人力資源部門應(yīng)根據(jù)實際情況，采取短期培訓(xùn)與長期培訓(xùn)相結(jié)合、內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合、理論培訓(xùn)與實操培訓(xùn)相結(jié)合等形式，不斷豐富培訓(xùn)內(nèi)容，提高員工的綜合素質(zhì)。第三、轉(zhuǎn)變管理思想，實現(xiàn)“以員工為客戶”的目標(biāo)。在當(dāng)今社會，人力資源部門就像內(nèi)部人力資源產(chǎn)品和服務(wù)的提供方，那..人事管理系統(tǒng)對比...人力資源管理系統(tǒng) | 人事管理系統(tǒng)對比 | 資訊 | 行業(yè) HR系統(tǒng)化績效管理怎么做...中國企業(yè)把績效評估從一年一度，改為一年兩次，每半年做一次�？s短績效評估的周期，能夠增強員工的緊迫感，及時發(fā)現(xiàn)和解決員工工作和企業(yè)運營中的突出問題，但是也會因為時間倉促而導(dǎo)致績效評估沒能發(fā)揮應(yīng)有的效果。如果你的企業(yè)在今年上半年遇到這樣的問題，可在下半年的績效評估中應(yīng)用本文推薦的系統(tǒng)方法，改進績效管理的“績效”。 互動話題：員工績效未達標(biāo)，主管需要反省哪些問題？ 員工績效管理流程的起點是清晰地記錄下每個崗位的角色和職責(zé)。從入職第一天開始，主管就應(yīng)當(dāng)..人事管理系統(tǒng)對比...人力資源管理系統(tǒng) | 人事管理系統(tǒng)對比 | 資訊 | 行業(yè) HR行業(yè)的變革...制造業(yè)的就業(yè)高峰出現(xiàn)在1977年夏季，就業(yè)人數(shù)高達1950萬，之后的23年就業(yè)人數(shù)持續(xù)下降。從制造業(yè)疲軟的就業(yè)形勢來看，在過去的十年以商品為中心的經(jīng)濟全面過渡到了以信息或人才為中心的經(jīng)濟，2009年制造業(yè)崗位低于1200萬個，到今天也大致是這個水平。在這一轉(zhuǎn)型中，每單位經(jīng)濟產(chǎn)出的人才成本指數(shù)從1977年的不到40上升提高了近2倍，如今已超過110。換句話說，美國經(jīng)濟已經(jīng)穩(wěn)步發(fā)展到了信息經(jīng)濟，人才已取代了商品成為最重要的決定性因素。從中國勞動力市場來看，人力..人事管理系統(tǒng)對比...人力資源管理系統(tǒng) | 人事管理系統(tǒng)對比 | 資訊 | 行業(yè) 什么是HR2.0時代...統(tǒng)的人力資源管理，HR領(lǐng)域已經(jīng)從傳統(tǒng)的以系統(tǒng)工具為主的HR1.0時代進入了以員工參與性、賦能化、個性化管理為主的HR2.0時代。具體來說，HR1.0和HR2.0有以下幾點不同：HR 1.0是從自動化向綜合化過度，更多的是滿足企業(yè)信息化集成管理；HR 2.0更加注重員工的參與性，更多的是引導(dǎo)企業(yè)構(gòu)建健康的企業(yè)文化，激勵員工參與，并向員工賦能；HR 1.0是通過企業(yè)實踐構(gòu)建人才的解決方案；HR 2.0是通過數(shù)據(jù)最終構(gòu)建人才的解決方案；HR 1.0關(guān)注的是人力資..人事管理系統(tǒng)對比...人力資源管理系統(tǒng) | 人事管理系統(tǒng)對比 | 資訊 | 行業(yè) |
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