|
當(dāng)前位置: 偉創(chuàng)軟件 -> 軟件服務(wù)/產(chǎn)品 -> 人力資源管理系統(tǒng) | |
HR信息化可以給企業(yè)帶來(lái)哪些改變...資源開(kāi)發(fā)。同時(shí),集團(tuán)型企業(yè)開(kāi)始出現(xiàn)人力資源分析需求,要求人力資源系統(tǒng)除了提供人事、薪資、社保福利等常用報(bào)表外,還可以提供各種符合企業(yè)個(gè)性化需要的自定義報(bào)表功能。這些功能基本可以通過(guò)人力資源系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)模塊實(shí)現(xiàn)。招聘流程、績(jī)效管理流程、員工培訓(xùn)與發(fā)展流程、員工職業(yè)計(jì)劃、離職流程等都將進(jìn)入HR信息化系統(tǒng)的考慮范圍。二、為企業(yè)與員工提供增值服務(wù)人力資源部門(mén)必須將企業(yè)內(nèi)的其他部門(mén)、經(jīng)理人員、員工都視為人力資源部門(mén)所服務(wù)的“客戶(hù)”,并為直接創(chuàng)造價(jià)值的部門(mén)努力創(chuàng)造達(dá)成目..人事信息系統(tǒng)報(bào)價(jià)...人力資源管理系統(tǒng) | 人事信息系統(tǒng)報(bào)價(jià) 制約HR外包服務(wù)的因素...管理方式能否真正地扎根本土呢?業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為,將人力資源管理服務(wù)外包給其他專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu),需要經(jīng)過(guò)一個(gè)角色的轉(zhuǎn)變。但是,僅僅是完成了自身的條件轉(zhuǎn)換還不夠,“HR外包”服務(wù)是否可行,還有其他的制約因素。首先,目前沒(méi)有統(tǒng)一的服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn),人才機(jī)構(gòu)都是自行制訂的價(jià)格,參照的價(jià)格都不一樣。對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)講,“HR外包”的收費(fèi),是否會(huì)增加企業(yè)勞動(dòng)力成本,是否用得其所,恐怕是企業(yè)考慮最多的問(wèn)題。其次,“HR外包”的目的之一是為了提高工作效率,因而是否具有較高的信息化、網(wǎng)絡(luò)化程..人事信息系統(tǒng)報(bào)價(jià)...人力資源管理系統(tǒng) | 人事信息系統(tǒng)報(bào)價(jià) 集團(tuán)企業(yè)HR管控的特殊性...國(guó)有企業(yè)也面臨著相似的的問(wèn)題,行政命令推動(dòng)之下的國(guó)資重組催生了一批企業(yè)集團(tuán),但大量案例告訴我們,這些集團(tuán)常常出現(xiàn)“集”而不“團(tuán)”、諸侯林立的問(wèn)題,很主要的原因是集團(tuán)總部HR部缺乏必要的管控能力和有效的管控手段,整合不力。二、企業(yè)快速發(fā)展導(dǎo)致HR管控經(jīng)常性調(diào)整集團(tuán)HR管控由于企業(yè)處于快速發(fā)展之中,常見(jiàn)的情況是,大部分企業(yè)尚未形成一個(gè)完整的集團(tuán)HR管控思路,各層級(jí)HR管理權(quán)責(zé)劃分、以及具體流程等都處于各種微小而經(jīng)常的調(diào)整之中。三、粗放式HR管理逐漸走向終結(jié)隨著..人事信息系統(tǒng)報(bào)價(jià)...人力資源管理系統(tǒng) | 人事信息系統(tǒng)報(bào)價(jià) 傳統(tǒng)e-HR軟件與人才管理軟件的區(qū)別...業(yè)務(wù)目標(biāo)上有本質(zhì)的不同傳統(tǒng)e-HR軟件著力于人力資源信息的記錄與統(tǒng)計(jì),以提升HR的工作效率。而人才管理則是企業(yè)的吸引、管理、發(fā)展和留任人才的一個(gè)循環(huán)管理,目標(biāo)是建立企業(yè)持續(xù)的人才供應(yīng)體系。傳統(tǒng)e-HR強(qiáng)調(diào)“信息”,以記錄分析為主,承擔(dān)信息管理責(zé)任的是HR,業(yè)務(wù)主管與員工只是瀏覽信息而已。而人才管理強(qiáng)調(diào)“才干”,以人才的關(guān)系管理為主,強(qiáng)調(diào)“選、用、育、留”的循環(huán),業(yè)務(wù)主管開(kāi)始承擔(dān)起了人才管理的職責(zé),并成為軟件的主要使用者之一。第二,軟件即服務(wù)的Saas模式與..人事信息系統(tǒng)報(bào)價(jià)...人力資源管理系統(tǒng) | 人事信息系統(tǒng)報(bào)價(jià) HR軟件選型原則...品在市場(chǎng)上應(yīng)用時(shí)間的長(zhǎng)短,投入市場(chǎng)的時(shí)間越長(zhǎng)產(chǎn)品其成熟度和質(zhì)量就越高。第二、規(guī)模選擇軟HR件廠(chǎng)商規(guī)模包括營(yíng)業(yè)額和人員規(guī)模。HR軟件的生命力在于創(chuàng)新,產(chǎn)品的持續(xù)創(chuàng)新,需要長(zhǎng)時(shí)間的市場(chǎng)驗(yàn)證和持續(xù)的研發(fā)投入,產(chǎn)品營(yíng)收情況將直接影響到軟件產(chǎn)品的收入產(chǎn)出比,從規(guī)模角度主要考察廠(chǎng)商的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和技術(shù)實(shí)力和可持續(xù)發(fā)展的能力。另外人員規(guī)模也是評(píng)估一個(gè)軟件廠(chǎng)商實(shí)力象征,一般而言,軟件企業(yè)規(guī)模越大,說(shuō)明其實(shí)力越強(qiáng);軟件企業(yè)人員越多,說(shuō)明服務(wù)廠(chǎng)商越多,其市場(chǎng)越大,所以HR軟件選擇..人事信息系統(tǒng)報(bào)價(jià)...人力資源管理系統(tǒng) | 人事信息系統(tǒng)報(bào)價(jià) 淺析HR五大陷阱...種疑惑去發(fā)達(dá)國(guó)家進(jìn)行了一次考察,在考察的過(guò)程中,對(duì)方談到:一個(gè)企業(yè)要想成功實(shí)施人力資源的信息化,必須具備三個(gè)前提: 網(wǎng)絡(luò)的暢通、領(lǐng)導(dǎo)重視、流程的規(guī)范;貋(lái)后,這位負(fù)責(zé)人自省,三個(gè)條件都不是很具備。就拿流程規(guī)范這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)吧,企業(yè)引進(jìn)一個(gè)人,按照正常的流程,應(yīng)該先有缺崗,再行招聘,然后錄用。事實(shí)上,現(xiàn)在的企業(yè)(尤其是國(guó)企)按照這個(gè)流程走的很少,非正常進(jìn)人時(shí)有發(fā)生,如果HR軟件不允許這樣的事情發(fā)生,那么,他就認(rèn)為HR軟件不能滿(mǎn)足他們的需求。很多單位的HR軟件經(jīng)常..人事信息系統(tǒng)報(bào)價(jià)...人力資源管理系統(tǒng) | 人事信息系統(tǒng)報(bào)價(jià) HR管理信息化的三個(gè)發(fā)展階段...業(yè)人員開(kāi)發(fā)研制的,未能系統(tǒng)地考慮人力資源的需求和理念。20世紀(jì)90年代末期,第三代HR管理信息系統(tǒng)出現(xiàn),其主要特點(diǎn)是:從人力資源管理的角度出發(fā),用集中的數(shù)據(jù)庫(kù)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理、個(gè)人信息和歷史資料)統(tǒng)一管理起來(lái),形成了集成的信息源;具有友好的用戶(hù)界面;具有強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具;信息得到充分共享。 ..人事信息系統(tǒng)報(bào)價(jià)...人力資源管理系統(tǒng) | 人事信息系統(tǒng)報(bào)價(jià) HR軟件的功能...持高層決策,針對(duì)企業(yè)具體管理人員,能及時(shí)、準(zhǔn)確獲得所需要的完整數(shù)據(jù)。第三、HR軟件將數(shù)據(jù)信息化,管理人員只需享有相應(yīng)的權(quán)限就可以隨時(shí)進(jìn)入HR系統(tǒng),直接獲取所需的完備信息,給決策制定提供準(zhǔn)確依據(jù)。第四、HR軟件降低人力管理成本,使得人力資源部門(mén)能夠?qū)Ω骷寄苋藛T快速對(duì)接生產(chǎn)系統(tǒng),優(yōu)化效益部門(mén)職能;企業(yè)的人力資源管理方式和方法也會(huì)有很大的完善提高,樹(shù)立企業(yè)人力資源管理的良好形象,創(chuàng)造完美的快速反應(yīng)能力。HR軟件人力資源管理系統(tǒng)是當(dāng)今企業(yè)必須的工作。HR系統(tǒng)建成后..人事信息系統(tǒng)報(bào)價(jià)...人力資源管理系統(tǒng) | 人事信息系統(tǒng)報(bào)價(jià) HR該如何創(chuàng)新管理模式...、企業(yè)人力資源建設(shè)和管理帶來(lái)的價(jià)值。以手機(jī)招聘、微招聘、互動(dòng)招聘為代表的招聘服務(wù)優(yōu)先介入企業(yè)社交化HR服務(wù)需求,HR創(chuàng)新管理模式,可以從利用社交媒體招聘(如手機(jī)招聘,微博招聘)入手,為企業(yè)吸引更多人才。第二、培訓(xùn)激勵(lì)引導(dǎo)模式,充實(shí)培訓(xùn)內(nèi)容。人才是企業(yè)的寶貴財(cái)富,企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視激勵(lì)機(jī)制建設(shè),采取各種激勵(lì)措施激發(fā)員工的積極性。人力資源部門(mén)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況,采取短期培訓(xùn)與長(zhǎng)期培訓(xùn)相結(jié)合、內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合、理論培訓(xùn)與實(shí)操培訓(xùn)相結(jié)合等形式,不斷豐富培訓(xùn)內(nèi)容,..人事信息系統(tǒng)報(bào)價(jià)...人力資源管理系統(tǒng) | 人事信息系統(tǒng)報(bào)價(jià) HR系統(tǒng)化績(jī)效管理怎么做... 為了改進(jìn)員工績(jī)效乃至企業(yè)績(jī)效,不少中國(guó)企業(yè)把績(jī)效評(píng)估從一年一度,改為一年兩次,每半年做一次。縮短績(jī)效評(píng)估的周期,能夠增強(qiáng)員工的緊迫感,及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決員工工作和企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的突出問(wèn)題,但是也會(huì)因?yàn)闀r(shí)間倉(cāng)促而導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估沒(méi)能發(fā)揮應(yīng)有的效果。如果你的企業(yè)在今年上半年遇到這樣的問(wèn)題,可在下半年的績(jī)效評(píng)估中應(yīng)用本文推薦的系統(tǒng)方法,改進(jìn)績(jī)效管理的“績(jī)效”。 互動(dòng)話(huà)題:?jiǎn)T工績(jī)效未達(dá)標(biāo),主管需要..人事信息系統(tǒng)報(bào)價(jià)...人力資源管理系統(tǒng) | 人事信息系統(tǒng)報(bào)價(jià) |
|