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什么是HR2.0時代...績效管理等,但這些軟件逐漸無法應對新的精細化管理需求,且面臨著高度定制、復雜、難以使用、維護成本高等問題,從而使得HR行業(yè)成為創(chuàng)業(yè)者和投資機構(gòu)青睞的領域,希望顛覆傳統(tǒng)的人力資源管理,HR領域已經(jīng)從傳統(tǒng)的以系統(tǒng)工具為主的HR1.0時代進入了以員工參與性、賦能化、個性化管理為主的HR2.0時代。具體來說,HR1.0和HR2.0有以下幾點不同:HR 1.0是從自動化向綜合化過度,更多的是滿足企業(yè)信息化集成管理;HR 2.0更加注重員工的參與性,更多的是引導企業(yè)構(gòu)..人力資源產(chǎn)品價格...人力資源管理系統(tǒng) | 人力資源產(chǎn)品價格 HR2.0的特點...發(fā)和績效管理等。2、 提供持續(xù)養(yǎng)料而非看板在過去的管理軟件中,員工需要不斷的填入各種信息,公司的人力部門利用這些信息去統(tǒng)計和設計員工的薪資、福利、績效等。這種表格式管理更多的是靜態(tài)的,固定的且不可靈活改變。新一代的人力軟件則更多的向社交軟件靠攏,要為員工提供大量的垂直的實時信息,大量的移動化信息,讓這些工作內(nèi)容更加動態(tài)和有趣,實時獲取工作的養(yǎng)料。3、 移動化 無論是學習還是辦公,移動化已經(jīng)是一個趨勢。移動體驗正在慢慢“吃”掉瀏覽器體驗:超過40%..人力資源產(chǎn)品價格...人力資源管理系統(tǒng) | 人力資源產(chǎn)品價格 eHR是企業(yè)效率的基石...的行政事務(如每月的工資計算與處理,員工的考勤休假處理,員工信息管理等)往往要持續(xù)占據(jù)人力資源管理人員的大量時間。手工操作不僅效率低下,而且容易出錯。人力資源信息化系統(tǒng)建立后,充分發(fā)揮了網(wǎng)絡技術(shù)的優(yōu)勢,各類數(shù)據(jù)信息全部進入公司服務器,各用戶均可進行遠程訪問,并根據(jù)相應的授權(quán)范圍,進行數(shù)據(jù)維護,充分發(fā)揮了數(shù)據(jù)庫資源共享、共管及開放式管理的作用。因此,對人力資源部門而言,人力資源信息化首先提高了他們的工作效率,使管理人員從日常事務中解脫出來,從而得以考慮更具戰(zhàn)..人力資源產(chǎn)品價格...人力資源管理系統(tǒng) | 人力資源產(chǎn)品價格 中小企業(yè)的eHR之路...理水平的重要手段之一。中小企業(yè)信息化,要緊緊圍繞以治理為中心,從個別部門的應用開始,逐步擴展到建立內(nèi)部網(wǎng)絡系統(tǒng)、接通互聯(lián)網(wǎng),開展,從而實現(xiàn)全面信息化。 中小企業(yè)是否需要eHR系統(tǒng)? 中小企業(yè)因為員工規(guī)模不大。所以HR治理的相對跨度較小,似乎通過人工就可以完全勝任全部的人力資源治理工作。但實際上,人力資源治理的復雜與否并不在于企業(yè)的員工數(shù)目是否能“數(shù)”得過來,而應該在于每一個員工在企業(yè)的全部職業(yè)生命軌跡都是需要完整地記錄下來的。人工治理方式顯然會極大地影..人力資源產(chǎn)品價格...人力資源管理系統(tǒng) | 人力資源產(chǎn)品價格 eHR系統(tǒng)技術(shù)架構(gòu)如何選擇...er/Server的簡稱,瀏覽器/服務器模式),用于滿足業(yè)務應用的深度及廣度的變化。 早期的財務、人事等應用大多數(shù)是C/S結(jié)構(gòu)的程序,傳統(tǒng)的GUI技術(shù),開發(fā)工具大多數(shù)是VB、DELPHI、PB等,很多廠商經(jīng)過多年的沉淀,在C/S應用開發(fā)上形成了諸多核心技術(shù)。 目前,市場上主流的eHR系統(tǒng)采用的技術(shù)架構(gòu)主要有兩種模式:C/S、B/S;赪eb的B/S方式其實也是一種客戶機/服務器方式,只不過它的客戶端是瀏覽器,為了區(qū)別于傳統(tǒng)的C/S模式,才特意將其稱為..人力資源產(chǎn)品價格...人力資源管理系統(tǒng) | 人力資源產(chǎn)品價格 HR如何提高培訓的有效性...效的培訓不僅能夠促使員工技能得到提升,而且能夠有效的提升員工的忠誠度和凝聚力,以保證企業(yè)人才輸送的及時性和有效性。企業(yè)培訓部門是企業(yè)人才的培養(yǎng)輸送基地,因此培訓部門職責的完善性、培訓部門核心能力的高低,影響著企業(yè)人才隊伍的建設。 然而,傳統(tǒng)的培訓在職能定位上僅僅做到了“組織培訓,跟蹤培訓”而對于整體培訓體系建設以及方針性培訓方案設計和之后的跟蹤培訓均有不足,這主要體現(xiàn)在以下幾個方面:培訓職能缺乏系統(tǒng)性、完善性,培訓職責項有缺失;培訓的開展缺少針對..人力資源產(chǎn)品價格...人力資源管理系統(tǒng) | 人力資源產(chǎn)品價格 基于HR的集團薪酬管控...且所占比例不小。而復雜的薪酬構(gòu)成卻弱化了薪酬的激勵作用,增加了不必要的人工成本。 二是標準濫用。在有些時候,總部也往往不能掌控下屬企業(yè)的發(fā)放標準,尤其是企業(yè)自行設立的薪酬項目。 三是缺乏總額使用預警機制。在傳統(tǒng)手段下,薪酬總額使用情況依靠報表傳遞,問題發(fā)現(xiàn)依賴總部薪酬管理人員的判斷。這種工作方式為薪酬管理人員帶來很大的工作量和工作壓力,還存在滯后性,監(jiān)控頻率低、難以實現(xiàn)實時監(jiān)控..人力資源產(chǎn)品價格...人力資源管理系統(tǒng) | 人力資源產(chǎn)品價格 民營企業(yè)的HR管理瓶頸探析...值從幾億元到幾十億元不等,成為推動當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的重要力量。二是這些領頭民營企業(yè)過去獲得發(fā)展的主要驅(qū)動因素是遠見卓識的領導、對市場機會的良好把握。三是到一定階段后這些領頭的民營企業(yè)或多或少出現(xiàn)了發(fā)展停滯、甚至倒退的現(xiàn)象,表現(xiàn)出明顯的發(fā)展瓶頸。四是盡管近幾年民營企業(yè)對專業(yè)人才的吸引力正在加強,但在傳統(tǒng)的人事管理政策和制度的限制下,引進人才的專長發(fā)揮大打折扣。 民營企業(yè)發(fā)展的一個重要瓶頸在于人力資源管理體系。本文總結(jié)了民營企業(yè)人力資源管理的典型問題,結(jié)合咨詢案..人力資源產(chǎn)品價格...人力資源管理系統(tǒng) | 人力資源產(chǎn)品價格 HR如何做好培訓工作...工作技巧和方法。培訓項目設計與實施這一課程的參加,能夠為HR帶來以下的好處: 1、掌握以項目化的形式開展培訓,能根據(jù)公司不同情況設計有針對性的培訓方案并落地; 2、從應屆生培訓、新員工培訓實際案例中掌握培訓項目操作要點; 3、掌握柯氏四級評估、甘特圖、行動學習等培訓方法和工具; 4、學會如何培養(yǎng)內(nèi)部講師,建立企業(yè)內(nèi)部培訓師資庫,提升企業(yè)“造血”功能; 5、了解第五級評估,學會如何計算培訓的投資回報率,評估你..人力資源產(chǎn)品價格...人力資源管理系統(tǒng) | 人力資源產(chǎn)品價格 HR人力管理軟件選型及分析...長期積累、用戶的認可、高品質(zhì)軟件產(chǎn)品的支撐密不可分。美譽度主要考察廠商曾經(jīng)實施過的成功和失敗案例,聽聽實施過的企業(yè)的評價,這是對HR軟件選擇做出判斷的重要參考。成立時間主要考察軟件產(chǎn)品在市場上應用時間的長短,投入市場的時間越長產(chǎn)品其成熟度和質(zhì)量就越高。第二、規(guī)模選擇軟HR件廠商規(guī)模包括營業(yè)額和人員規(guī)模。HR軟件的生命力在于創(chuàng)新,產(chǎn)品的持續(xù)創(chuàng)新,需要長時間的市場驗證和持續(xù)的研發(fā)投入,產(chǎn)品營收情況將直接影響到軟件產(chǎn)品的收入產(chǎn) more....人力資源產(chǎn)品價格...人力資源管理系統(tǒng) | 人力資源產(chǎn)品價格 |
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