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績效管理系統(tǒng)的概念如何界定...庭中的一員；績效管理的外延相對而言較寬，沒績效考核的內涵豐富；績效考核的結果來自于被考核主體的直接工作上司，而非它處。績效管理的結果是來自于與被管理的主體相關的四面八方，這時管理的不僅僅是被管理的主體而且也評價了其工作上司教導下屬的能力；績效管理的目的在于提高企業(yè)/部門/小組和個人的績效，完成企業(yè)最終設定目標，績效考核的目的在于是區(qū)分（Discrimination）/獎勵（Reward）/發(fā)展（Development）/反饋（Feedback）。 ..分公司OA系統(tǒng)_oa辦公系統(tǒng)解決方案...分公司管理OA辦公系統(tǒng) | 分公司OA系統(tǒng)_oa辦公系統(tǒng)解決方案 | 資訊 | 專題 | 行業(yè) 企業(yè)的績效管理系統(tǒng)建立的基礎...Information technology）等起到支持核心系統(tǒng)運行的作用，衡量一個管理系統(tǒng)的效果一般從五個指標：質量（Quality正確做事）、速度（Speed做事較快）、靈活（Flexibility適時改變）、可靠（Dependability準時完成）、成本（Cost價格優(yōu)勢）。人力資源管理系統(tǒng)的管理對象是人，而績效管理系統(tǒng)僅是人力資源管理系統(tǒng)的支持系統(tǒng)，如何設計績效管理系統(tǒng)呢？它與人力資源管理系統(tǒng)的其它子系統(tǒng)的關系是怎樣的呢？因此，了解人力資源管理系..分公司OA系統(tǒng)_oa辦公系統(tǒng)解決方案...分公司管理OA辦公系統(tǒng) | 分公司OA系統(tǒng)_oa辦公系統(tǒng)解決方案 | 資訊 | 專題 | 行業(yè) 績效管理體系如何科學構建...m）即思想價值體系（注：筆者有專文論述了VTSHRE人力資源管理工程），當然企業(yè)的主人亦不例外，企業(yè)經營者的思想可以說是企業(yè)文化的體現(xiàn)，日積月累形成了企業(yè)主的語錄小冊子，企業(yè)員工人手一冊，大會小會天天宣傳便入腦根深蒂固了，上下齊心價值觀一樣，文化也便形成了。因此，績效管理體系的設計要反映企業(yè)主的主要VTS，不然是行不通的。讓企業(yè)主的VTS落地，高度濃縮以其為管理系統(tǒng)的靈魂，再運用相關的人力資源管理手法進行修正，成為科學的管理思想，筆者真想不出哪一老板會不高..分公司OA系統(tǒng)_oa辦公系統(tǒng)解決方案...分公司管理OA辦公系統(tǒng) | 分公司OA系統(tǒng)_oa辦公系統(tǒng)解決方案 | 資訊 | 專題 | 行業(yè) 績效管理系統(tǒng)如何順利實施...不少獎金啊，一搞績效管理反而將人心變黃了，這樣人力資源管理工作者成為了眾矢之的，不想出頭都沒辦法。筆者建議先作僅僅的績效考核打分，不必搞什么BBC也不必設計KPI，一些地打分打分將分打到底，這是績效考核的源泉，也是績效管理的鼻祖。對于結果的運用，千萬不要在員工原來的工資上打主意，企業(yè)需要重要撥出一筆績效獎金進行做績效考核，否則績效考核就變成了企業(yè)主變著法兒克扣員工的工資，員工的抵觸情緒在企業(yè)內部散發(fā)，象瘟疫一樣令人防不勝防，毒害之深之廣只有企業(yè)HR只道只有..分公司OA系統(tǒng)_oa辦公系統(tǒng)解決方案...分公司管理OA辦公系統(tǒng) | 分公司OA系統(tǒng)_oa辦公系統(tǒng)解決方案 | 資訊 | 專題 | 行業(yè) 績效考核系統(tǒng)不可忽略的四大要點...統(tǒng)也不可能規(guī)避所有的風險，因為考核的數(shù)據(jù)受到多種難以預測的因素影響。在績效考核系統(tǒng)的設計和運行過程中,由于各種外在條件的影響， 有可能出現(xiàn)以下這樣一些問題, 從而損害績效考核的準確性和客觀性。 第一、以員工的直接上司對其下屬的評價為準。在大多數(shù)公司組織中，管理階層和其它部門的工作人員接觸相對比較少，日常的印象和了解都是經過開會或者其它一些途徑獲得，缺乏深入的了解。這樣子的績效考核系統(tǒng)注定了其片面性，基于這樣的條件下，管理者對其員工的考核大部分是根據(jù)員..分公司OA系統(tǒng)_oa辦公系統(tǒng)解決方案...分公司管理OA辦公系統(tǒng) | 分公司OA系統(tǒng)_oa辦公系統(tǒng)解決方案 | 資訊 | 專題 | 行業(yè) 簡單介紹績效考核管理系統(tǒng)...界經濟的全球化，又要適應我國經濟的轉型期。面對諸多的機遇和挑戰(zhàn)，許多企業(yè)都在探索改善企業(yè)整體績效、提高企業(yè)競爭力的有效方法。如何建立科學有效的績效管理系統(tǒng)，成為人們普遍關注的熱點問題。在引進和開發(fā)績效管理系統(tǒng)的過程中，有些企業(yè)已經取得了一定的成功經驗，但不同組織的發(fā)展狀況、組織文化、組織氣氛、組織結構和管理風格是不同的。在建立績效管理系統(tǒng)時，不能想當然地認為適合其他組織的績效管理系統(tǒng)也一定適合自己的組織。 績效管理系..分公司OA系統(tǒng)_oa辦公系統(tǒng)解決方案...分公司管理OA辦公系統(tǒng) | 分公司OA系統(tǒng)_oa辦公系統(tǒng)解決方案 | 資訊 | 專題 | 行業(yè) 績效管理系統(tǒng)實施的幾點思考...”上，著重強調過程管理和結果反饋，避免簡單實現(xiàn)“打分”功能。 2、加強考核的客觀性 考核中，如果都是主觀性的人為評價，勢必形成人情化的不良工作風氣；如果考核中的考核數(shù)據(jù)不準確，也將帶來考核造假的歪風邪氣。因此，績效考核在加強定量考核的同時，要加強考核數(shù)據(jù)的管理，要盡量實現(xiàn)依靠信息系統(tǒng)的績效評分，減少人為的考核評價，尤其是對那些可以量化的考核。 可以量化的指標主要包含：a）財務指標：主要是針對預算、費用等與財務要求有關考核..分公司OA系統(tǒng)_oa辦公系統(tǒng)解決方案...分公司管理OA辦公系統(tǒng) | 分公司OA系統(tǒng)_oa辦公系統(tǒng)解決方案 | 資訊 | 專題 | 行業(yè) 企業(yè)如何提高績效考核的公平性...員工的績效評比要展示真實合理的數(shù)據(jù)，這需要建立一套完整嚴密的數(shù)據(jù)收集和分析機制，同時還要求數(shù)據(jù)收集反饋過程中的公平公正公開。 其次，企業(yè)的領導層要具有一定威信，值得員工信賴，當員工出現(xiàn)問題，對其進行批評時員工能夠信服。領導層的決策應該是具有群眾公信力的，只有這樣才能保證政策的貫徹落實。如果員工對領導層失去信賴感，那么他們就不會對來自領導層的決策有任何信任，對于領導的批評教育業(yè)不會虛心接受，那么企業(yè)實施的績效考核也就失去了信任基礎。因此，企業(yè)領導層..分公司OA系統(tǒng)_oa辦公系統(tǒng)解決方案...分公司管理OA辦公系統(tǒng) | 分公司OA系統(tǒng)_oa辦公系統(tǒng)解決方案 | 資訊 | 專題 | 行業(yè) oa軟件那些事：集團化權限模型...“集權—協(xié)調”相匹配。但在現(xiàn)代集團企業(yè)管理制度下，合理的授權必然伴隨相應的監(jiān)控制度，否則會導致“沒有監(jiān)控下好人也變質”的現(xiàn)象。而集權化的體制下，更多業(yè)務決策來自總部，項目公司在沒有明確各自崗位的權限的同時，卻往往要承擔失敗的責任，“權責對等”作為管控中的重要原則在日常的管理中實難做到，此時則必須加強內部權限的有效分配、協(xié)調以彌補集權中帶來的內部不同責任主體之間的利益平衡。 系統(tǒng)的權限模型基于RBAC模型設計。RBAC(Role-Based Access ..分公司OA系統(tǒng)_oa辦公系統(tǒng)解決方案...分公司管理OA辦公系統(tǒng) | 分公司OA系統(tǒng)_oa辦公系統(tǒng)解決方案 | 資訊 | 專題 | 行業(yè) 績效管理是商業(yè)銀行競爭力提升的利器... 績效考核不僅是銀行對一定階段經營管理狀況和戰(zhàn)略執(zhí)行的檢驗和價值判斷，同時其制度設計本身也反映了銀行在特定時期的經營發(fā)展理念�，F(xiàn)代商業(yè)銀行經歷了一個從追逐規(guī)模的粗放型經營模式向重視平衡風險與利潤、重視質量效益的集約型模式的轉變過程，逐步樹立了銀行價值最大化的現(xiàn)代經營理念。因此，通過完善、完備的績效管理系統(tǒng)，將績效考核中以利潤最大化為核心的盈利能力考核，逐步轉變?yōu)橐詢r值管理為核心的綜合效益考核，即從管理利潤提升到管理價值。只有全面的管理與提升，才..分公司OA系統(tǒng)_oa辦公系統(tǒng)解決方案...分公司管理OA辦公系統(tǒng) | 分公司OA系統(tǒng)_oa辦公系統(tǒng)解決方案 | 資訊 | 專題 | 行業(yè) |
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