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HR該如何創(chuàng)新管理模式...聘為代表的招聘服務(wù)優(yōu)先介入企業(yè)社交化HR服務(wù)需求，HR創(chuàng)新管理模式，可以從利用社交媒體招聘（如手機(jī)招聘，微博招聘）入手，為企業(yè)吸引更多人才。第二、培訓(xùn)激勵(lì)引導(dǎo)模式，充實(shí)培訓(xùn)內(nèi)容。人才是企業(yè)的寶貴財(cái)富，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，采取各種激勵(lì)措施激發(fā)員工的積極性。人力資源部門應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，采取短期培訓(xùn)與長(zhǎng)期培訓(xùn)相結(jié)合、內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合、理論培訓(xùn)與實(shí)操培訓(xùn)相結(jié)合等形式，不斷豐富培訓(xùn)內(nèi)容，提高員工的綜合素質(zhì)。第三、轉(zhuǎn)變管理思想，實(shí)現(xiàn)“以員工為客戶”的..人事檔案產(chǎn)品對(duì)比...人力資源管理系統(tǒng) | 人事檔案產(chǎn)品對(duì)比 | 資訊 | 行業(yè) HR系統(tǒng)化績(jī)效管理怎么做...估中應(yīng)用本文推薦的系統(tǒng)方法，改進(jìn)績(jī)效管理的“績(jī)效”。 互動(dòng)話題：?jiǎn)T工績(jī)效未達(dá)標(biāo)，主管需要反省哪些問題？ 員工績(jī)效管理流程的起點(diǎn)是清晰地記錄下每個(gè)崗位的角色和職責(zé)。從入職第一天開始，主管就應(yīng)當(dāng)為員工個(gè)人搭建一個(gè)成功框架，向其解釋?shí)徫宦氊?zé)、公司對(duì)他的期望以及與工作相關(guān)的行為。企業(yè)應(yīng)當(dāng)給員工一份崗位責(zé)任說明。雙方應(yīng)當(dāng)就工作的長(zhǎng)期和短期目標(biāo)進(jìn)行探討。最后，公司應(yīng)當(dāng)向員工簡(jiǎn)要說明企業(yè)文化，讓他們了解新單位對(duì)于成功有何愿景。 績(jī)效管理要求企業(yè)持續(xù)關(guān)注..人事檔案產(chǎn)品對(duì)比...人力資源管理系統(tǒng) | 人事檔案產(chǎn)品對(duì)比 | 資訊 | 行業(yè) HR行業(yè)的變革...數(shù)高達(dá)1950萬(wàn)，之后的23年就業(yè)人數(shù)持續(xù)下降。從制造業(yè)疲軟的就業(yè)形勢(shì)來看，在過去的十年以商品為中心的經(jīng)濟(jì)全面過渡到了以信息或人才為中心的經(jīng)濟(jì)，2009年制造業(yè)崗位低于1200萬(wàn)個(gè)，到今天也大致是這個(gè)水平。在這一轉(zhuǎn)型中，每單位經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出的人才成本指數(shù)從1977年的不到40上升提高了近2倍，如今已超過110。換句話說，美國(guó)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)穩(wěn)步發(fā)展到了信息經(jīng)濟(jì)，人才已取代了商品成為最重要的決定性因素。從中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)來看，人力成本也在逐漸上升，全球經(jīng)濟(jì)研究和政府企業(yè)咨詢..人事檔案產(chǎn)品對(duì)比...人力資源管理系統(tǒng) | 人事檔案產(chǎn)品對(duì)比 | 資訊 | 行業(yè) 什么是HR2.0時(shí)代...）去管理企業(yè)內(nèi)部人力，如工資管理、福利、績(jī)效管理等，但這些軟件逐漸無法應(yīng)對(duì)新的精細(xì)化管理需求，且面臨著高度定制、復(fù)雜、難以使用、維護(hù)成本高等問題，從而使得HR行業(yè)成為創(chuàng)業(yè)者和投資機(jī)構(gòu)青睞的領(lǐng)域，希望顛覆傳統(tǒng)的人力資源管理，HR領(lǐng)域已經(jīng)從傳統(tǒng)的以系統(tǒng)工具為主的HR1.0時(shí)代進(jìn)入了以員工參與性、賦能化、個(gè)性化管理為主的HR2.0時(shí)代。具體來說，HR1.0和HR2.0有以下幾點(diǎn)不同：HR 1.0是從自動(dòng)化向綜合化過度，更多的是滿足企業(yè)信息化集成管理；HR 2.0..人事檔案產(chǎn)品對(duì)比...人力資源管理系統(tǒng) | 人事檔案產(chǎn)品對(duì)比 | 資訊 | 行業(yè) HR2.0的特點(diǎn)...人力部門利用這些信息去統(tǒng)計(jì)和設(shè)計(jì)員工的薪資、福利、績(jī)效等。這種表格式管理更多的是靜態(tài)的，固定的且不可靈活改變。新一代的人力軟件則更多的向社交軟件靠攏，要為員工提供大量的垂直的實(shí)時(shí)信息，大量的移動(dòng)化信息，讓這些工作內(nèi)容更加動(dòng)態(tài)和有趣，實(shí)時(shí)獲取工作的養(yǎng)料。3、 移動(dòng)化 無論是學(xué)習(xí)還是辦公，移動(dòng)化已經(jīng)是一個(gè)趨勢(shì)。移動(dòng)體驗(yàn)正在慢慢“吃”掉瀏覽器體驗(yàn)：超過40％的求職者嘗試通過他們的手機(jī)申請(qǐng)，超過60％的在線視頻現(xiàn)在在移動(dòng)設(shè)備上消費(fèi)（數(shù)據(jù)來源于Kleine..人事檔案產(chǎn)品對(duì)比...人力資源管理系統(tǒng) | 人事檔案產(chǎn)品對(duì)比 | 資訊 | 行業(yè) eHR是企業(yè)效率的基石...。因此，對(duì)人力資源部門而言,人力資源信息化首先提高了他們的工作效率，使管理人員從日常事務(wù)中解脫出來，從而得以考慮更具戰(zhàn)略意義的問題。 2、規(guī)范業(yè)務(wù)流程 人力資源管理信息化不僅能將人力資源部門的工作職能完全覆蓋并劃分清楚，而且能將經(jīng)過優(yōu)化的業(yè)務(wù)流程在系統(tǒng)中體現(xiàn)，分別從招聘管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)管理三個(gè)方面規(guī)范人力資源管理的業(yè)務(wù)流程。只有對(duì)人力資源管理相關(guān)工作職能完全覆蓋并劃分清楚后，才能對(duì)其具體的流程進(jìn)行優(yōu)化。最后，才是從職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源成本評(píng)估、人..人事檔案產(chǎn)品對(duì)比...人力資源管理系統(tǒng) | 人事檔案產(chǎn)品對(duì)比 | 資訊 | 行業(yè) 中小企業(yè)的eHR之路...以上、國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的50%、出口總量的60%和稅收的43%。眾多的中小企業(yè)中普遍存在辦公效率低、人員治理粗放、人才治理能力較大企業(yè)差、培訓(xùn)不到位、績(jī)效無考核等問題。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要想生存發(fā)展，必須加強(qiáng)自身治理，尋求企業(yè)盈利的途徑。進(jìn)行人力資源治理的信息化建設(shè)，是中小企業(yè)提高企業(yè)整體治理水平的重要手段之一。中小企業(yè)信息化，要緊緊圍繞以治理為中心，從個(gè)別部門的應(yīng)用開始，逐步擴(kuò)展到建立內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)、接通互聯(lián)網(wǎng)，開展，從而實(shí)現(xiàn)全面信息化。 中小企業(yè)是否..人事檔案產(chǎn)品對(duì)比...人力資源管理系統(tǒng) | 人事檔案產(chǎn)品對(duì)比 | 資訊 | 行業(yè) eHR系統(tǒng)技術(shù)架構(gòu)如何選擇...段，即B/S體系結(jié)構(gòu)(Browser/Server的簡(jiǎn)稱，瀏覽器/服務(wù)器模式)，用于滿足業(yè)務(wù)應(yīng)用的深度及廣度的變化。 早期的財(cái)務(wù)、人事等應(yīng)用大多數(shù)是C/S結(jié)構(gòu)的程序，傳統(tǒng)的GUI技術(shù),開發(fā)工具大多數(shù)是VB、DELPHI、PB等，很多廠商經(jīng)過多年的沉淀，在C/S應(yīng)用開發(fā)上形成了諸多核心技術(shù)。 目前,市場(chǎng)上主流的eHR系統(tǒng)采用的技術(shù)架構(gòu)主要有兩種模式：C/S、B/S。基于Web的B/S方式其實(shí)也是一種客戶機(jī)/服務(wù)器方式，只不過它的客戶端是瀏覽器，為了區(qū)別于..人事檔案產(chǎn)品對(duì)比...人力資源管理系統(tǒng) | 人事檔案產(chǎn)品對(duì)比 | 資訊 | 行業(yè) HR如何提高培訓(xùn)的有效性...sp;然而，傳統(tǒng)的培訓(xùn)在職能定位上僅僅做到了“組織培訓(xùn)，跟蹤培訓(xùn)”而對(duì)于整體培訓(xùn)體系建設(shè)以及方針性培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)和之后的跟蹤培訓(xùn)均有不足，這主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：培訓(xùn)職能缺乏系統(tǒng)性、完善性，培訓(xùn)職責(zé)項(xiàng)有缺失；培訓(xùn)的開展缺少針對(duì)性，培訓(xùn)容易走形式主義，培訓(xùn)效果不佳。企業(yè)培訓(xùn)管理者可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行思考，對(duì)員工培訓(xùn)的實(shí)施進(jìn)行改進(jìn)和完善： 一、培訓(xùn)需求評(píng)估 培訓(xùn)需求分析是由企業(yè)有關(guān)人員收集有關(guān)組織和個(gè)人的各種信息，找出實(shí)際工作績(jī)效與績(jī)效標(biāo)..人事檔案產(chǎn)品對(duì)比...人力資源管理系統(tǒng) | 人事檔案產(chǎn)品對(duì)比 | 資訊 | 行業(yè) 基于HR的集團(tuán)薪酬管控...例不小。而復(fù)雜的薪酬構(gòu)成卻弱化了薪酬的激勵(lì)作用，增加了不必要的人工成本。 二是標(biāo)準(zhǔn)濫用。在有些時(shí)候，總部也往往不能掌控下屬企業(yè)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，尤其是企業(yè)自行設(shè)立的薪酬項(xiàng)目。 三是缺乏總額使用預(yù)警機(jī)制。在傳統(tǒng)手段下，薪酬總額使用情況依靠報(bào)表傳遞，問題發(fā)現(xiàn)依賴總部薪酬管理人員的判斷。這種工作方式為薪酬管理人員帶來很大的工作量和工作壓力，還存在滯后性，監(jiān)控頻率低、難以實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)監(jiān)控。 &..人事檔案產(chǎn)品對(duì)比...人力資源管理系統(tǒng) | 人事檔案產(chǎn)品對(duì)比 | 資訊 | 行業(yè) |
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