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民營企業(yè)的HR管理瓶頸探析...，民營經濟表現出四個共性特點，一是基本上每個省、每個城市都涌現了一批領頭的民營企業(yè)，年產值從幾億元到幾十億元不等，成為推動當地經濟發(fā)展的重要力量。二是這些領頭民營企業(yè)過去獲得發(fā)展的主要驅動因素是遠見卓識的領導、對市場機會的良好把握。三是到一定階段后這些領頭的民營企業(yè)或多或少出現了發(fā)展停滯、甚至倒退的現象，表現出明顯的發(fā)展瓶頸。四是盡管近幾年民營企業(yè)對專業(yè)人才的吸引力正在加強，但在傳統(tǒng)的人事管理政策和制度的限制下，引進人才的專長發(fā)揮大打折扣。 民營企業(yè)發(fā)展..人事管理系統(tǒng)體驗...人力資源管理系統(tǒng) | 人事管理系統(tǒng)體驗 | 資訊 | 行業(yè) 基于HR的集團薪酬管控...p; 在傳統(tǒng)的管理模式下，集團對各下屬公司薪酬總額管理缺乏有效手段，薪酬總額往往存在失控的風險，具體表現為以下幾個方面： 一是巧立名目。為了脫離總部的監(jiān)控，很多下屬企業(yè)有時會在內部設立名目繁多的薪酬項目，例如設立各類專項獎金，這些新設項目有時也會以福利形式出現，例如通訊費、交通及伙食補貼等，且所占比例不小。而復雜的薪酬構成卻弱化了薪酬的激勵作用，增加了不必要的人工成本。 &nbs..人事管理系統(tǒng)體驗...人力資源管理系統(tǒng) | 人事管理系統(tǒng)體驗 | 資訊 | 行業(yè) HR如何提高培訓的有效性...建設以及方針性培訓方案設計和之后的跟蹤培訓均有不足，這主要體現在以下幾個方面：培訓職能缺乏系統(tǒng)性、完善性，培訓職責項有缺失；培訓的開展缺少針對性，培訓容易走形式主義，培訓效果不佳。企業(yè)培訓管理者可以從以下幾個方面進行思考，對員工培訓的實施進行改進和完善： 一、培訓需求評估 培訓需求分析是由企業(yè)有關人員收集有關組織和個人的各種信息，找出實際工作績效與績效標準之間的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術和能力方面的差距，分析產生差距的..人事管理系統(tǒng)體驗...人力資源管理系統(tǒng) | 人事管理系統(tǒng)體驗 | 資訊 | 行業(yè) eHR系統(tǒng)技術架構如何選擇...體系結構從C/S結構向更加靈活的多層分布結構演變，使得軟件體系結構跨入一個新階段，即B/S體系結構(Browser/Server的簡稱，瀏覽器/服務器模式)，用于滿足業(yè)務應用的深度及廣度的變化。 早期的財務、人事等應用大多數是C/S結構的程序，傳統(tǒng)的GUI技術,開發(fā)工具大多數是VB、DELPHI、PB等，很多廠商經過多年的沉淀，在C/S應用開發(fā)上形成了諸多核心技術。 目前,市場上主流的eHR系統(tǒng)采用的技術架構主要有兩種模式：C/S、B/S。基于Web的..人事管理系統(tǒng)體驗...人力資源管理系統(tǒng) | 人事管理系統(tǒng)體驗 | 資訊 | 行業(yè) 中小企業(yè)的eHR之路...99%以上、國內生產總值的50%、出口總量的60%和稅收的43%。眾多的中小企業(yè)中普遍存在辦公效率低、人員治理粗放、人才治理能力較大企業(yè)差、培訓不到位、績效無考核等問題。面對激烈的市場競爭，企業(yè)要想生存發(fā)展，必須加強自身治理，尋求企業(yè)盈利的途徑。進行人力資源治理的信息化建設，是中小企業(yè)提高企業(yè)整體治理水平的重要手段之一。中小企業(yè)信息化，要緊緊圍繞以治理為中心，從個別部門的應用開始，逐步擴展到建立內部網絡系統(tǒng)、接通互聯(lián)網，開展，從而實現全面信息化。 中小企..人事管理系統(tǒng)體驗...人力資源管理系統(tǒng) | 人事管理系統(tǒng)體驗 | 資訊 | 行業(yè) eHR是企業(yè)效率的基石...行遠程訪問，并根據相應的授權范圍，進行數據維護，充分發(fā)揮了數據庫資源共享、共管及開放式管理的作用。因此，對人力資源部門而言,人力資源信息化首先提高了他們的工作效率，使管理人員從日常事務中解脫出來，從而得以考慮更具戰(zhàn)略意義的問題。 2、規(guī)范業(yè)務流程 人力資源管理信息化不僅能將人力資源部門的工作職能完全覆蓋并劃分清楚，而且能將經過優(yōu)化的業(yè)務流程在系統(tǒng)中體現，分別從招聘管理、績效管理、培訓管理三個方面規(guī)范人力資源管理的業(yè)務流程。只有對人力資源管理相關工作職能..人事管理系統(tǒng)體驗...人力資源管理系統(tǒng) | 人事管理系統(tǒng)體驗 | 資訊 | 行業(yè) HR2.0的特點...具備以下特點：1、嵌入反饋功能在這些管理軟件中，創(chuàng)新者設置了大量的工具去幫助使用者不斷的和同事去互動，提建議、評論和評價。這些數據可以用于指導、評估、技能開發(fā)和績效管理等。2、 提供持續(xù)養(yǎng)料而非看板在過去的管理軟件中，員工需要不斷的填入各種信息，公司的人力部門利用這些信息去統(tǒng)計和設計員工的薪資、福利、績效等。這種表格式管理更多的是靜態(tài)的，固定的且不可靈活改變。新一代的人力軟件則更多的向社交軟件靠攏，要為員工提供大量的垂直的實時信息，大量的移動化信息，讓這些..人事管理系統(tǒng)體驗...人力資源管理系統(tǒng) | 人事管理系統(tǒng)體驗 | 資訊 | 行業(yè) 什么是HR2.0時代...核心人力資源”系統(tǒng)（例如PeopleSoft , SAP等）去管理企業(yè)內部人力，如工資管理、福利、績效管理等，但這些軟件逐漸無法應對新的精細化管理需求，且面臨著高度定制、復雜、難以使用、維護成本高等問題，從而使得HR行業(yè)成為創(chuàng)業(yè)者和投資機構青睞的領域，希望顛覆傳統(tǒng)的人力資源管理，HR領域已經從傳統(tǒng)的以系統(tǒng)工具為主的HR1.0時代進入了以員工參與性、賦能化、個性化管理為主的HR2.0時代。具體來說，HR1.0和HR2.0有以下幾點不同：HR 1.0是從自動化..人事管理系統(tǒng)體驗...人力資源管理系統(tǒng) | 人事管理系統(tǒng)體驗 | 資訊 | 行業(yè) HR行業(yè)的變革...品為中心的經濟全面過渡到了以信息或人才為中心的經濟，2009年制造業(yè)崗位低于1200萬個，到今天也大致是這個水平。在這一轉型中，每單位經濟產出的人才成本指數從1977年的不到40上升提高了近2倍，如今已超過110。換句話說，美國經濟已經穩(wěn)步發(fā)展到了信息經濟，人才已取代了商品成為最重要的決定性因素。從中國勞動力市場來看，人力成本也在逐漸上升，全球經濟研究和政府企業(yè)咨詢機構牛津經濟研究院（Oxford Economics）日前有研究結果顯示，目前中國制造業(yè)的勞..人事管理系統(tǒng)體驗...人力資源管理系統(tǒng) | 人事管理系統(tǒng)體驗 | 資訊 | 行業(yè) HR系統(tǒng)化績效管理怎么做...nbsp; 為了改進員工績效乃至企業(yè)績效，不少中國企業(yè)把績效評估從一年一度，改為一年兩次，每半年做一次�？s短績效評估的周期，能夠增強員工的緊迫感，及時發(fā)現和解決員工工作和企業(yè)運營中的突出問題，但是也會因為時間倉促而導致績效評估沒能發(fā)揮應有的效果。如果你的企業(yè)在今年上半年遇到這樣的問題，可在下半年的績效評估中應用本文推薦的系統(tǒng)方法，改進績效管理的“績效”。 互動話題：員工績效未達標，主管需要反省哪些問題？ 員工績效管理流程的起點是清晰..人事管理系統(tǒng)體驗...人力資源管理系統(tǒng) | 人事管理系統(tǒng)體驗 | 資訊 | 行業(yè) |
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