互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代績效管理加速發(fā)展的六大趨勢 |
| 作者：佚名 來源：轉(zhuǎn)載 |
| 導(dǎo)讀：分公司管理OA辦公系統(tǒng) ，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代績效管理加速發(fā)展的六大趨勢：效管理將再次成為企業(yè)管理的焦點(diǎn)，以KPI為代表的經(jīng)典績效管理模式一統(tǒng)天下的局面將被打破，OKR會被更多企業(yè)關(guān)注和追捧，企業(yè)會更關(guān)注如何利用工具和系統(tǒng)幫助公司發(fā)揮績效管理的最大價(jià)值，從而助力企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。趨勢一：績效管理再次成為企業(yè)管理的焦點(diǎn)2015年伊始，人才管理軟件云服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者北森（beisen |
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績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的重要抓手，績效管理的創(chuàng)新本身就是企業(yè)創(chuàng)新的重要內(nèi)容之一。從2015年開始，績效管理將再次成為企業(yè)管理的焦點(diǎn)，以KPI為代表的經(jīng)典績效管理模式一統(tǒng)天下的局面將被打破，OKR會被更多企業(yè)關(guān)注和追捧，企業(yè)會更關(guān)注如何利用工具和系統(tǒng)幫助公司發(fā)揮績效管理的最大價(jià)值，從而助力企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。
趨勢一：績效管理再次成為企業(yè)管理的焦點(diǎn)
2015年伊始，人才管理軟件云服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者北森（beisen.com）公司一篇《KPI要下課了？》的文章在人力資源圈掀起了軒然大波，各大媒體紛紛轉(zhuǎn)載，之后又有更多人發(fā)表觀點(diǎn)，加入這場熱議。這說明績效管理依然是企業(yè)管理的焦點(diǎn)，企業(yè)面臨著管理升級、提高業(yè)績和人效的多重挑戰(zhàn)，高管們也再次把關(guān)注重心放在了績效管理上。北森對眾多企業(yè)HRD或績效經(jīng)理的調(diào)查結(jié)果顯示，超過80%的被調(diào)研企業(yè)仍然把績效管理作為重點(diǎn)工作；超過半數(shù)的被調(diào)研企業(yè)計(jì)劃在年內(nèi)建立、修改和優(yōu)化內(nèi)部績效管理方案。
趨勢二：以KPI為代表的經(jīng)典績效管理模式的局限性愈發(fā)明顯
KPI績效管理模式的應(yīng)用局限
KPI（Key Performance Indicator）即關(guān)鍵績效指標(biāo)，是一種衡量員工表現(xiàn)優(yōu)劣并推進(jìn)公司整體績效管理的工具，與公司的整體策略和目標(biāo)密切聯(lián)系。如：公司的目標(biāo)如果是賺更多錢，那么其KPI體系就會包括銷售增長率、銷售利潤率和營業(yè)成本等具體指標(biāo)。
局限1：由于KPI考核往往和激勵(lì)結(jié)果相關(guān)聯(lián)，因此具有很強(qiáng)的導(dǎo)向性。一旦領(lǐng)導(dǎo)層選了錯(cuò)誤的KPI，就意味著員工會執(zhí)行錯(cuò)誤的指令，后果顯然很嚴(yán)重。
局限2：有些事情值得做，但在做出來一部分之前無法衡量，也因此無法制定精確的KPI，這就是很多人起初不愿意制定挑戰(zhàn)性目標(biāo)的根本原因——害怕考核，利益攸關(guān)。
局限3：KPI的完成結(jié)果與每個(gè)員工的利益緊密相關(guān)，因而在制定目標(biāo)和評價(jià)時(shí)容易存在人情世故和公平性的問題，嚴(yán)重的還會影響公司士氣和內(nèi)部團(tuán)結(jié)。
BSC績效管理模式的適用場景
平衡記分卡（BSC）是圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個(gè)方面對企業(yè)進(jìn)行全面評測的績效管理工具。據(jù)調(diào)查，世界500強(qiáng)企業(yè)中有70%的企業(yè)已運(yùn)用BSC，可見其對企業(yè)績效管理和運(yùn)營的積極作用。
但BSC的不足之處也很明顯：
1、 實(shí)施難度大，工作量也大
BSC的考核要素很完整，工作量很大，實(shí)施的難度極高。一般而言，如果企業(yè)不具備完整、規(guī)范的管理平臺，沒有高素質(zhì)的管理者和HR專業(yè)人員（戰(zhàn)略制定及戰(zhàn)略解碼能力），則很難推廣BSC。
2、適合組織績效考核，但不能有效地考核個(gè)人
BSC是以崗位為核心的目標(biāo)分解，很難分解至個(gè)人。個(gè)人關(guān)鍵素質(zhì)要求體現(xiàn)得不明顯，會在一定程度上造成崗位職責(zé)和任職資格要求不明確。
2、 BSC系統(tǒng)龐大，短期很難體現(xiàn)其對戰(zhàn)略的推動作用
戰(zhàn)略屬于長期規(guī)劃的范疇，所以BSC的實(shí)施周期也相對較長，準(zhǔn)確來說是一個(gè)系統(tǒng)工程，短期內(nèi)很難見效，而且需要調(diào)動整個(gè)公司的資源。
KPI和BSC的發(fā)展趨勢
其實(shí)BSC是在KPI的基礎(chǔ)上，按4個(gè)維度進(jìn)行戰(zhàn)略分解與執(zhí)行評測，實(shí)質(zhì)上也是KPI。因?yàn)镵PI在實(shí)踐過程表現(xiàn)出上述局限，可以肯定其必將被升級和優(yōu)化，甚至被新的績效管理模式所取代，但新的管理思想會發(fā)展和繼承BSC和KPI的優(yōu)點(diǎn)和精髓，比如：組織績效管理仍會發(fā)揚(yáng)4個(gè)維度，量化目標(biāo)等。
需注意的是，在企業(yè)里推行績效管理升級，不是要什么和不要什么那么簡單，績效管理涉及企業(yè)的方方面面，特別是企業(yè)文化、管理者風(fēng)格和各種配套機(jī)制，需要慎重決策。
趨勢三：OKR績效管理模式將會被更多企業(yè)所青睞
OKR（Objectives and Key Results）即目標(biāo)和關(guān)鍵成果，是一套定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法。OKR由英特爾于1999年首創(chuàng)，后來被逐步推廣到Google、Oracle、LinkedIn等企業(yè)中，現(xiàn)在被廣大IT及創(chuàng)意項(xiàng)目為主要經(jīng)營單元的企業(yè)所關(guān)注。Google現(xiàn)在不僅將其發(fā)展成為十分精密嚴(yán)謹(jǐn)、完全數(shù)值化的內(nèi)部目標(biāo)考核制度，更視其為各部門任務(wù)協(xié)作的重要手段。
相比KPI，OKR模式在逐級分解公司目標(biāo)的基礎(chǔ)上，細(xì)化了每個(gè)目標(biāo)的關(guān)鍵任務(wù)和產(chǎn)出成果，具體到時(shí)間和數(shù)量。這些成果在考核期內(nèi)可以調(diào)整，只要符合目標(biāo)方向，這就從本質(zhì)上解決了KPI的局限。OKR更強(qiáng)調(diào)每一位員工當(dāng)下的任務(wù)是什么，而不是想著怎么完成已不符合業(yè)務(wù)實(shí)際的KPI指標(biāo)。
趨勢四：目標(biāo)執(zhí)行與過程管理將使績效管理發(fā)揮最大價(jià)值
績效管理循環(huán)有四個(gè)階段，其中績效達(dá)成過程的溝通和輔導(dǎo)是最重要的一環(huán)。而很多企業(yè)往往忽略了，甚至根本沒有這個(gè)過程。把績效管理簡化成了績效考核，是很多企業(yè)績效管理沒有發(fā)揮出價(jià)值的最關(guān)鍵原因。
而領(lǐng)先的企業(yè)更傾向于利用先進(jìn)的系統(tǒng)工具來幫助員工和經(jīng)理改善績效實(shí)施的過程管理。北森在研發(fā)績效管理系統(tǒng)時(shí)，也將其視為重中之重，我們的系統(tǒng)能夠讓員工在績效執(zhí)行過程中，隨時(shí)對目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況、遇到的問題、資源需求、工作思路等與經(jīng)理進(jìn)行溝通和互動；直觀地展現(xiàn)和時(shí)刻提醒員工當(dāng)下（今天、本周、本月）的任務(wù)是什么及完成的情況；經(jīng)理可隨時(shí)了解員工目標(biāo)執(zhí)行的進(jìn)展，并給予指導(dǎo)、反饋，在任務(wù)完成后即時(shí)進(jìn)行評價(jià)或鼓勵(lì)；在評估打分時(shí)，也可參考目標(biāo)執(zhí)行過程中的全部溝通痕跡和工作成果，更有理有據(jù)、公平客觀地評估員工。
趨勢五：能力和價(jià)值觀成為績效管理的重要組成部分
隨著人才流動的加快和人才競爭的加劇，企業(yè)比以往更加關(guān)注應(yīng)該吸引、培養(yǎng)和保留什么樣的員工。當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)價(jià)值觀有問題的員工能力越強(qiáng)，對公司的危害越大時(shí)，對員工價(jià)值觀的考核將成為企業(yè)績效管理的重要組成部分。
當(dāng)然對員工能力發(fā)展目標(biāo)的考核也越來越為企業(yè)所重視，有些企業(yè)甚至把員工發(fā)展平臺作為一項(xiàng)關(guān)乎企業(yè)未來的重點(diǎn)項(xiàng)目來建設(shè)。一個(gè)員工如果能力不夠全面，有明顯的弱項(xiàng)，不僅不能支撐績效的穩(wěn)定表現(xiàn)，還會給企業(yè)人才的選拔和梯隊(duì)培養(yǎng)帶來諸多風(fēng)險(xiǎn)。
趨勢六：移動社交化的績效管理工具將大受歡迎
績效管理是一件非常復(fù)雜的工作，涉及全體員工，包括高層，沒有一個(gè)好的系統(tǒng)工具支撐根本行不通。但績效管理系統(tǒng)還應(yīng)該具備移動社交能力，讓各級員工基于目標(biāo)任務(wù)執(zhí)行情況的溝通、評估及反饋可以更自然，更人性。列舉幾個(gè)具體的應(yīng)用場景：
例如，經(jīng)理和員工需隨時(shí)溝通和反饋目標(biāo)和任務(wù)的執(zhí)行情況，這種溝通以前更多依靠打電話或當(dāng)面口頭溝通，最大的問題是“過程不留痕”，在季度或年度考核時(shí)找不到足夠的“證據(jù)”；
其次，間接經(jīng)理無法完全了解直接經(jīng)理對員工溝通輔導(dǎo)的過程，僅憑直接經(jīng)理的口頭匯報(bào)來了解一二，造成許多信息的不對稱；
再次，經(jīng)理評價(jià)員工時(shí)，有時(shí)需要了解前任經(jīng)理對員工的評價(jià)，有時(shí)需要了解項(xiàng)目經(jīng)理對參與項(xiàng)目工作的員工的評價(jià)，HR人員無法提前知道這些反饋，也無法提前設(shè)定個(gè)性化的反饋流程，所以給經(jīng)理一個(gè)可以隨時(shí)邀請他人對被評估人進(jìn)行評估反饋的工具是非常有價(jià)值的。
上述場景的需求在北森績效管理系統(tǒng)中已得到很好地滿足， 從而能夠大大提高績效管理的應(yīng)用效果，提高員工和經(jīng)理的滿意度，特別是高層領(lǐng)導(dǎo)的滿意度。
績效管理是永恒的話題，也會不斷發(fā)展、變化。每家企業(yè)都有各自的實(shí)際問題，沒有什么模式或方案能夠100%適合你的企業(yè)，但不做績效管理絕對是企業(yè)最錯(cuò)誤的選擇。爭取理解績效管理的發(fā)展趨勢，并選擇優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)來落地企業(yè)的績效管理業(yè)務(wù)、提升績效管理價(jià)值、促進(jìn)績效管理模式不斷優(yōu)化也許是您現(xiàn)在最應(yīng)該做的。..
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