民營企業(yè)HR系統瓶頸的深入剖析 如果將企業(yè)看作市場競爭中的自主生態(tài)系統，核心人員流失、基層員工激情不足、人均產出不高等都不簡單是HR系統方面的問題，而應歸結到企業(yè)方向、系統結構和個體動力等的問題。 企業(yè)戰(zhàn)略的不清晰是導致人力資源問題的根本原因。這些民營企業(yè)往往沒有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，即便有戰(zhàn)略思想也只是在個別高層管理人員的腦海中，并沒有清晰表達出來成為企業(yè)全體共同認可的發(fā)展方向。與此向矛盾的是，實際上中高層管理人員和核心骨干最需要公司發(fā)展的方向感、參與感和成就感。按照馬斯洛的需求層次理論，企業(yè)的這些核心人員早已解決溫飽問題，而追求長期事業(yè)目標的自我實現和自豪感。但顯示情況是，在摸不清老板的戰(zhàn)略思路的前提下，只能聽命于老板在具體事務上的決策干預，缺乏對事業(yè)長期發(fā)展方向的深度參與和實質認同。這種簡單的高薪、缺乏長遠發(fā)展規(guī)劃的事業(yè)對這些中高層沒有足夠的吸引力，離職率高也就在所難免，同事也直接影響了下屬員工的工作心態(tài)，工作成果也難談高水準了。在我們接觸的企業(yè)案例中，中高層核心人員的普遍認識是：他們往往與高層管理人員討論一些戰(zhàn)略問題，爭論該不該做某件事而浪費了大量時間，卻不是共同探討如何逐步做好某件事，溝通成本很高，時間長了就會產生惰性、無奈和迷惘。 其次是部門使命職責和崗位職責不清晰，直接導致崗位定位、與其它崗位的協作關系不明確。因人設崗在民營企業(yè)中很常見，嚴重缺乏系統的職能分析和職責界定，導致職責交叉和重要職能缺失，如計劃職能、業(yè)務分析職能、融資職能、人力資源的培訓與考核職能和財務管理會計職能等發(fā)揮 民營企業(yè)對國民經濟發(fā)展和社會就業(yè)的貢獻越來越顯著。在我們接觸的企業(yè)咨詢案例中，民營經濟表現出四個共性特點，一是基本上每個省、每個城市都涌現了一批領頭的民營企業(yè)，年產值從幾億元到幾十億元不等，成為推動當地經濟發(fā)展的重要力量。二是這些領頭民營企業(yè)過去獲得發(fā)展的主要驅動因素是遠見卓識的領導、對市場機會的良好把握。三是到一定階段后這些領頭的民營企業(yè)或多或少出現了發(fā)展停滯、甚至倒退的現象，表現出明顯的發(fā)展瓶頸。四是盡管近幾年民營企業(yè)對專業(yè)人才的吸引力正在加強，但在傳統的人事管理政策和制度的限制下，引進人才的專長發(fā)揮大打折扣。 民營企業(yè)發(fā)展的一個重要瓶頸在于HR系統體系。本文總結了民營企業(yè)HR系統的典型問題，結合咨詢案例深刻剖析內在原因，并提出了解決方法。
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