移動(dòng)HR的管理理念是基于戰(zhàn)略人力資源管理理念，以提升組織管理能力和戰(zhàn)略執(zhí)行能力為最終目標(biāo)，搭建由CEO、HR經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工共同組成的web人力資源管理平臺(tái)，以減少企業(yè)人力資源日常的行政事務(wù)管理和服務(wù)性管理，更多的增加人力資源職能性的管理，從而幫助企業(yè)構(gòu)建人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力。
移動(dòng)HR管理從功能上來(lái)分析，主要涉及人力資源規(guī)劃，移動(dòng)招聘、移動(dòng)信息服務(wù)、移動(dòng)績(jī)效管理、移動(dòng)協(xié)同等五大模塊。
1.人力資源規(guī)劃 移動(dòng)人力資源管理系統(tǒng)從科學(xué)的人力資源管理角度出發(fā)，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃開(kāi)始，記錄招聘、崗位描述、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪資和福利等與員工個(gè)人相關(guān)的信息，并以容易訪問(wèn)和可以檢索的方式注冊(cè)到集中的數(shù)據(jù)庫(kù)中，將員工信息統(tǒng)一地管理起來(lái)，企業(yè)員工可以通過(guò)無(wú)線終端設(shè)備隨時(shí)隨地自行進(jìn)行相關(guān)信息的更新、瀏覽和查閱。該模塊可以完整記錄員工從面試到離職整個(gè)周期的相關(guān)人力資源信息，可以生成并分析報(bào)表，為企業(yè)決策者進(jìn)行人力資源規(guī)劃提供可供參考的信息。 2.移動(dòng)招聘 當(dāng)前，企業(yè)部署移動(dòng)招聘存在諸多誤區(qū)，常見(jiàn)的有：將招聘信息發(fā)布到微博、微信、QQ 上，或使用APP發(fā)布，或以“JD Email”形式發(fā)布就是移動(dòng)招聘。移動(dòng)招聘似乎就在眼前，但很多企業(yè)盲目跟風(fēng)，并沒(méi)有搭建適合企業(yè)自身的招聘路徑。 傳統(tǒng)的PC網(wǎng)絡(luò)招聘從用戶(hù)價(jià)值角度考慮基于兩個(gè)核心價(jià)值點(diǎn)：一是常規(guī)接入(門(mén)戶(hù)即服務(wù))，二是渠道散播(渠道即服務(wù))。這種價(jià)值理念同樣適用于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)招聘，并且在此基礎(chǔ)上進(jìn)行模式與服務(wù)的升級(jí)，基于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的特性，這兩者缺一不可。 首先，門(mén)戶(hù)即服務(wù)。企業(yè)通過(guò)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)搭建品牌招聘門(mén)戶(hù)，整合企業(yè)文化、品牌故事、招聘職位(可直接投遞簡(jiǎn)歷)、招聘資訊、企業(yè)介紹、求職查詢(xún)等信息成為綜合招聘服務(wù)門(mén)戶(hù)�；凇伴T(mén)戶(hù)即服務(wù)”的價(jià)值理念，企業(yè)需要向求職者提供一個(gè)常規(guī)的接入，可以選擇微信。微信是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的社交入口，并且由于提供公眾服務(wù)平臺(tái)，一定程度上它又是商務(wù)社交入口。因此，構(gòu)建品牌招聘門(mén)戶(hù)進(jìn)而形成人才社群的初衷與微信生態(tài)無(wú)縫融合。通過(guò)將門(mén)戶(hù)接入微信，企業(yè)就實(shí)現(xiàn)了第一個(gè)價(jià)值點(diǎn)“門(mén)戶(hù)即服務(wù)”，并且由于整合了微信，可以利用微信自身的功能特性輸出很多個(gè)性化的招聘服務(wù)，比如信息即時(shí)推送、互動(dòng)體驗(yàn)、精準(zhǔn)查詢(xún)等。當(dāng)然移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的流量格局并不是一成不變的，但企業(yè)抓住這種路徑的本質(zhì)，即可進(jìn)行靈活應(yīng)對(duì)。 其次，渠道即服務(wù)。企業(yè)在微信做門(mén)戶(hù)接入后，還可以將門(mén)戶(hù)進(jìn)行多渠道發(fā)布，發(fā)布方式核心有兩種，一種通過(guò)門(mén)戶(hù)鏈接，一種通過(guò)二維碼(可以是門(mén)戶(hù)獨(dú)立二維碼，也可以是微信二維碼)。招聘門(mén)戶(hù)利用微博、QQ等渠道，讓更大范圍的求職者接入企業(yè)招聘，甚至可以導(dǎo)入企業(yè)內(nèi)薦流程，綜合起來(lái)就是“渠道即服務(wù)”。 移動(dòng)招聘可謂大勢(shì)所趨，面對(duì)新的招聘格局，無(wú)論是現(xiàn)階段將其作為傳統(tǒng)招聘的有效補(bǔ)充，還是后期升級(jí)為核心招聘策略，企業(yè)通過(guò)自身實(shí)踐定會(huì)反饋更多有價(jià)值的數(shù)據(jù)，作為改善整體招聘策略，提升招聘效率的借鑒和參考。 3.移動(dòng)信息服務(wù) 移動(dòng)信息服務(wù)主要分為自助服務(wù)和交流學(xué)習(xí)�，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展迅速，職工數(shù)量多，加之流動(dòng)性又強(qiáng)，許多企業(yè)連公司有多少職工都很難計(jì)算清楚。如果員工的個(gè)人信息發(fā)生了變化，他們可以在授權(quán)范圍內(nèi)隨時(shí)隨地自行進(jìn)行更新自己的信息，經(jīng)過(guò)一定的批準(zhǔn)程序就可以生效。同樣，對(duì)于一些人力資源管理中的日常程序性事務(wù)可以及時(shí)得到處理。不但減輕了人力資源管理者的工作負(fù)擔(dān)，并且可以實(shí)時(shí)更新信息數(shù)據(jù)、明確責(zé)任人，并且完善公司內(nèi)部溝通途徑，避免出現(xiàn)工作中的推諉扯皮的現(xiàn)象。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工不斷獲得新知識(shí)和新技能是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。每個(gè)企業(yè)在運(yùn)營(yíng)中都積累了大量的知識(shí)、技能和解決方案，往往這些重要的資源都掌握在具體員工手中。人力資源信息系統(tǒng)可以提供一個(gè)共享的海量數(shù)據(jù)庫(kù)，從而可以很好地消除原來(lái)相互孤立的數(shù)據(jù)資源的問(wèn)題。通過(guò)移動(dòng)技術(shù)，各獨(dú)立單位或個(gè)人可以方便共享，各個(gè)數(shù)據(jù)之間可以有效地銜接補(bǔ)充，使用者在任何地點(diǎn)任何時(shí)間都能夠直接訪問(wèn)瀏覽，使得員工交流學(xué)習(xí)變得更加方便。 移動(dòng)HR軟件還可以進(jìn)行關(guān)鍵事項(xiàng)預(yù)警及工作流事務(wù)的通知，例如，HR系統(tǒng)中各種人事、績(jī)效、招聘、培訓(xùn)等需要發(fā)送的系統(tǒng)任務(wù)或消息，包括證件到期通知、合同到期通知、員工關(guān)懷(生日、節(jié)日等)通知、待辦工作通知、請(qǐng)假審批結(jié)果通知、員工異動(dòng)、轉(zhuǎn)正、辭職、辭退、職員離退休、培訓(xùn)申請(qǐng)、培訓(xùn)安排、面試通知等等。移動(dòng)技術(shù)可以同時(shí)發(fā)送相同的短信息到任務(wù)處理人或消息接收人的手機(jī)。 4.移動(dòng)績(jī)效管理 成功的績(jī)效管理，源于績(jī)效目標(biāo)的合理設(shè)定，執(zhí)行過(guò)程中各種因素的量化分析，業(yè)績(jī)總結(jié)時(shí)各種表單的科學(xué)分析。上述工作涉及大量溝通協(xié)作和結(jié)果處理工作，通過(guò)移動(dòng)技術(shù)，人力資源管理系統(tǒng)可以隨時(shí)隨地對(duì)績(jī)效管理目標(biāo)的科學(xué)性進(jìn)行分析，對(duì)流程、角色進(jìn)行分工、協(xié)同并量化;還可以提供標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效管理表單，能夠準(zhǔn)確地傳遞考核信息，提高考核精準(zhǔn)度。此外，可以直接通過(guò)移動(dòng)終端設(shè)定績(jī)效實(shí)時(shí)跟蹤、績(jī)效考核周期，定期提醒各級(jí)員工，保證績(jī)效管理流程高效執(zhí)行，變反饋型考核為干預(yù)型考核。 5.移動(dòng)協(xié)同 通過(guò)移動(dòng)技術(shù)可以加強(qiáng)員工和管理層的協(xié)同。員工簡(jiǎn)單方便地訪問(wèn)人力資源管理數(shù)據(jù)庫(kù)，獲得薪酬和福利信息，通過(guò)移動(dòng)終端進(jìn)行工作簽到/簽離，通知公司晚到，自己生成考勤表，方便了員工和管理層的聯(lián)絡(luò)。 移動(dòng)技術(shù)使人力資源部門(mén)成為信息提供者。移動(dòng)技術(shù)可以簡(jiǎn)化信息處理，并反映某些趨勢(shì)，可以提供給管理者作為管理決策的參考意見(jiàn)。業(yè)務(wù)部門(mén)之所以重要，很多時(shí)候是因?yàn)樗麄兩朴诶脭?shù)據(jù)為他們說(shuō)話，數(shù)據(jù)本身就能說(shuō)明很多問(wèn)題。而當(dāng)人力資源管理者可以提供一些基于數(shù)據(jù)分析而得出的有用信息，人力資源管理的價(jià)值就會(huì)體現(xiàn)得更好。比如通過(guò)對(duì)員工的信息監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)工作不合理的地方，為工作流程提出優(yōu)化建議。
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