使用HR云管理產(chǎn)品以后，HR們從繁雜的具體事務(wù)中脫身出來，開始關(guān)注生產(chǎn)線員工的人力成本管控和勞動效率的提升。通過對員工的工時、加班請假和人數(shù)變化等各項(xiàng)動態(tài)數(shù)據(jù)的抓取和分析，HR部門及時并清晰的掌握了每個部門的生產(chǎn)效能變化。
“我們發(fā)現(xiàn)，很多員工存在‘磨洋工’的現(xiàn)象，一項(xiàng)工作本來可以十分鐘干完，往往卻要磨嘰半個小時。而原來的獎金發(fā)放也是按人頭計(jì)，完全體現(xiàn)不出員工的個體差異工。”程琳所在的人力資源部將這些現(xiàn)象反映到各生產(chǎn)部門，并建議按勞分配，多勞多得。
這一建議被采納的當(dāng)年，公司的生產(chǎn)效率提升了30%，因?yàn)樾侍嵘龁T工的薪資待遇自然也得到了較大幅度的增長，一線員工的流失率由此也減少了15%。
而當(dāng)生產(chǎn)狀況低迷時，HR會給生產(chǎn)部門提出合理化的用工建議，比如現(xiàn)在應(yīng)適當(dāng)控制員工人數(shù)或者可以按部門計(jì)件這種新的管理模式提高勞動效率等。每一項(xiàng)建議的背后都有著大量真實(shí)的管理數(shù)據(jù)作為支撐，生產(chǎn)管理者不得不信服。
現(xiàn)在很多部門的生產(chǎn)會議都會主動叫上人力資源部門的相關(guān)人員一起參與討論，真正把HR部門當(dāng)成了業(yè)務(wù)合作伙伴。
HR對每個職能部門都設(shè)置了服務(wù)滿意度的KPI指標(biāo)，并給公司每一位員工都下放了評價權(quán)限，員工可以匿名對相關(guān)職能部門的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評估和打分，并提出改進(jìn)建議。通過這種方式，在服務(wù)部門和員工之間架起了一座溝通的橋梁，只要員工提出的意見是中肯的，相關(guān)部門會立刻做出反應(yīng)，及時處理，不斷進(jìn)行管理創(chuàng)新，提高服務(wù)質(zhì)量。
選擇合適的HR供應(yīng)商非常重要，它不僅僅是一個戰(zhàn)略伙伴，還需要像一個長期的朋友，當(dāng)遇到困難的時候，它能第一時間站在你身邊，千方百計(jì)為你解決問題，幫你渡過難關(guān)。它可以不完美，但最重要的是能和你一起成長。 ..
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