民營(yíng)企業(yè)HR系統(tǒng)瓶頸的深入剖析 如果將企業(yè)看作市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的自主生態(tài)系統(tǒng)，核心人員流失、基層員工激情不足、人均產(chǎn)出不高等都不簡(jiǎn)單是HR系統(tǒng)方面的問(wèn)題，而應(yīng)歸結(jié)到企業(yè)方向、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和個(gè)體動(dòng)力等的問(wèn)題。 企業(yè)戰(zhàn)略的不清晰是導(dǎo)致人力資源問(wèn)題的根本原因。這些民營(yíng)企業(yè)往往沒(méi)有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，即便有戰(zhàn)略思想也只是在個(gè)別高層管理人員的腦海中，并沒(méi)有清晰表達(dá)出來(lái)成為企業(yè)全體共同認(rèn)可的發(fā)展方向。與此向矛盾的是，實(shí)際上中高層管理人員和核心骨干最需要公司發(fā)展的方向感、參與感和成就感。按照馬斯洛的需求層次理論，企業(yè)的這些核心人員早已解決溫飽問(wèn)題，而追求長(zhǎng)期事業(yè)目標(biāo)的自我實(shí)現(xiàn)和自豪感。但顯示情況是，在摸不清老板的戰(zhàn)略思路的前提下，只能聽(tīng)命于老板在具體事務(wù)上的決策干預(yù)，缺乏對(duì)事業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展方向的深度參與和實(shí)質(zhì)認(rèn)同。這種簡(jiǎn)單的高薪、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的事業(yè)對(duì)這些中高層沒(méi)有足夠的吸引力，離職率高也就在所難免，同事也直接影響了下屬員工的工作心態(tài)，工作成果也難談高水準(zhǔn)了。在我們接觸的企業(yè)案例中，中高層核心人員的普遍認(rèn)識(shí)是：他們往往與高層管理人員討論一些戰(zhàn)略問(wèn)題，爭(zhēng)論該不該做某件事而浪費(fèi)了大量時(shí)間，卻不是共同探討如何逐步做好某件事，溝通成本很高，時(shí)間長(zhǎng)了就會(huì)產(chǎn)生惰性、無(wú)奈和迷惘。 其次是部門使命職責(zé)和崗位職責(zé)不清晰，直接導(dǎo)致崗位定位、與其它崗位的協(xié)作關(guān)系不明確。因人設(shè)崗在民營(yíng)企業(yè)中很常見(jiàn)，嚴(yán)重缺乏系統(tǒng)的職能分析和職責(zé)界定，導(dǎo)致職責(zé)交叉和重要職能缺失，如計(jì)劃職能、業(yè)務(wù)分析職能、融資職能、人力資源的培訓(xùn)與考核職能和財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)職能等發(fā)揮 民營(yíng)企業(yè)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)就業(yè)的貢獻(xiàn)越來(lái)越顯著。在我們接觸的企業(yè)咨詢案例中，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)出四個(gè)共性特點(diǎn)，一是基本上每個(gè)省、每個(gè)城市都涌現(xiàn)了一批領(lǐng)頭的民營(yíng)企業(yè)，年產(chǎn)值從幾億元到幾十億元不等，成為推動(dòng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。二是這些領(lǐng)頭民營(yíng)企業(yè)過(guò)去獲得發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)因素是遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)、對(duì)市場(chǎng)機(jī)會(huì)的良好把握。三是到一定階段后這些領(lǐng)頭的民營(yíng)企業(yè)或多或少出現(xiàn)了發(fā)展停滯、甚至倒退的現(xiàn)象，表現(xiàn)出明顯的發(fā)展瓶頸。四是盡管近幾年民營(yíng)企業(yè)對(duì)專業(yè)人才的吸引力正在加強(qiáng)，但在傳統(tǒng)的人事管理政策和制度的限制下，引進(jìn)人才的專長(zhǎng)發(fā)揮大打折扣。 民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要瓶頸在于HR系統(tǒng)體系。本文總結(jié)了民營(yíng)企業(yè)HR系統(tǒng)的典型問(wèn)題，結(jié)合咨詢案例深刻剖析內(nèi)在原因，并提出了解決方法。
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