首先，正如前面所說，HR系統(tǒng)基礎(chǔ)應(yīng)用是一切HR建設(shè)和應(yīng)用的基礎(chǔ)，主要包括人力資源基礎(chǔ)信息和流程。這些基礎(chǔ)信息包括當(dāng)期的，還有往期的積累沉淀，由于人員的流動和調(diào)整這些信息可能每天都在變化。而且企業(yè)HR系統(tǒng)越是深度應(yīng)用和發(fā)展，越會產(chǎn)生更多、更復(fù)雜的信息，比如，每次對員工進行的能力和任職評價的結(jié)果、員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的情況等等。這樣來看，新的管理模式對人力資源基礎(chǔ)信息和流程的要求只會更高而不是降低了，要求更全面、更準(zhǔn)確、更便捷。 其次，對企業(yè)HR系統(tǒng)運作或管理決策的支持，是指企業(yè)HR系統(tǒng)理念或模式轉(zhuǎn)變?yōu)镠R系統(tǒng)的功能實現(xiàn)并達成企業(yè)的管理目標(biāo)，也就是說不管到任何時候，HR系統(tǒng)的功能實現(xiàn)都是落實企業(yè)HR系統(tǒng)目標(biāo)的有效載體，沒有功能的實現(xiàn)，何談管理模式和管理價值的體現(xiàn)。比如，“能效九宮格”是企業(yè)HR系統(tǒng)的一種模式和理念，企業(yè)希望通過“能效九宮格”來區(qū)別對待不同潛能和業(yè)績的員工并采取差異化的管理方式。那么，在HR系統(tǒng)中還是要進行潛能、業(yè)績評價，然后基于潛能和業(yè)績二維矩陣的構(gòu)建并根據(jù)評價結(jié)果自動將員工落入不同的區(qū)間，并自動反饋相應(yīng)的管理舉措。當(dāng)然，對于HR系統(tǒng)來說，功能要體現(xiàn)管理的理念和價值，并能通過IT技術(shù)手段予以實現(xiàn)。脫離開這兩個基本點，再先進的管理模式，再美好的愿望，也只能是空中樓閣、紙上談兵。 第三，任何企業(yè)都是不斷發(fā)展的，HR系統(tǒng)也必須隨之進行不斷調(diào)整，這也就自然地要求HR系統(tǒng)能夠支撐企業(yè)HR系統(tǒng)持續(xù)發(fā)展帶來的擴展應(yīng)用。也就是說，HR系統(tǒng)不能是僵化的，一旦企業(yè)HR系統(tǒng)發(fā)生調(diào)整HR系統(tǒng)必須能夠及時跟進。 這一點看似自然而簡單，但實際上卻關(guān)系到HR系統(tǒng)的技術(shù)路徑和商業(yè)模式這些深層次問題。要實現(xiàn)這一點，要么在技術(shù)上HR產(chǎn)品必須具有較強的靈活配置性能，要么就要提供個性化的二次開發(fā)和運維服務(wù)。實踐中，很多HR廠商正是通過后者來解決技術(shù)上的短板，但很多HR客戶往往會遇到二次開發(fā)成本高昂和服務(wù)不及時等諸多問題。特別是在中國企業(yè)HR系統(tǒng)個性化程度較高的情況下，要使HR產(chǎn)品具有較強的靈活配置性能，不僅需要技術(shù)上的保證，更需要對客戶HR系統(tǒng)的深厚積累。當(dāng)然，也有一些企業(yè)不提供標(biāo)準(zhǔn)化的HR產(chǎn)品，而是通過個性化定制來解決這一問題，但這種模式無疑將面臨一個更為嚴重的問題，那就是當(dāng)前雖能更好地滿足企業(yè)的管理需求，但是未來的任何調(diào)整都將面臨問題。
..
|
