管理咨詢和管理改革過程中，難度最大的，最容易實(shí)施變形的，也常常是與流程和組織結(jié)構(gòu)改革相配套的HR系統(tǒng)改革。總結(jié)分析企業(yè)HR系統(tǒng)存在的基本問題，可以從以下四個(gè)層面著手： （1）HR系統(tǒng)的定位 我為什么要先談定位問題呢？因?yàn)椴煌亩ㄎ槐厝粫?huì)帶來(lái)不同的考核方法和不同的考核效果。 目前，企業(yè)的HR系統(tǒng)，在執(zhí)行 過程中，常常變成了績(jī)效考核。包括 一些咨詢公司提出的HR系統(tǒng)方案，也只是考核方案，而非管理方案�？�(jī)效考核的目的，主要用于指導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部利益分配，體現(xiàn)薪酬的公正性。這些指標(biāo)往往關(guān)注于企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表中的局部問題，對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支持性不足。 對(duì)HR系統(tǒng)定位的片面性，是導(dǎo)致企業(yè)管理激勵(lì)性差，管理改革難以成功的重要原因。由于績(jī)效指標(biāo)不能與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求充分相連，也不能真實(shí)和全面地度量各工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作績(jī)效，因而也就不能準(zhǔn)確判斷其行為與企業(yè)要求之間的擬合程度。 這種以偏蓋全的考核容易導(dǎo)致這樣的結(jié)果：企業(yè)年年都能夠完成甚至超額集團(tuán)下達(dá)的指標(biāo)，但市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力并沒有因此增加。各部門考核成績(jī)都很優(yōu)秀，而企業(yè)績(jī)效卻沒有很大的改觀。 按照現(xiàn)代企業(yè)管理思想，績(jī)效 考核的首要目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理過程的控制，通過HR系統(tǒng)結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升和企業(yè)管理的改善，從而推動(dòng)企業(yè)員工共同努力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，將績(jī)效考核的 結(jié)果用于確定員工的晉升、獎(jiǎng)懲和各種 利益的分配。 目前，很多企業(yè)都把績(jī)效考核簡(jiǎn)單定位于一種利益分配的依據(jù)和工具，這雖然有助于轉(zhuǎn)變員工的職業(yè)意識(shí)，但也會(huì)產(chǎn)生一些消極的后果，例如，員工把HR系統(tǒng)簡(jiǎn)單地理解為“罰錢”制度。 完整的HR系統(tǒng)過程包括：績(jī)效目標(biāo)的確定、績(jī)效指標(biāo)的產(chǎn)生和績(jī)效的考核監(jiān)控。這是一個(gè)循環(huán)上升的過程。績(jī)效考核是其中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，但不是HR系統(tǒng)的全面內(nèi)容。 HR系統(tǒng)的定位，關(guān)鍵詞：指標(biāo)反饋、改善、激勵(lì)。
..
|
