人力資源管理信息化過程分析：由于我國目前正處在由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理過渡的轉型時期，人力資源管理從思想到行動都發(fā)生著巨大的變化，今天可能采用的是“薪點工資制”，明天可能就要改為“崗變薪變”工資；今天采用的是360度考核，明天可能就改為了KPI考核。處于摸索中的人力資源管理隨時都可能發(fā)生這樣那樣的變革，這就對人力資源管理軟件提出了巨大的挑戰(zhàn)，軟件如果不能夠隨著變革而自行適應，那么，這個軟件就沒有生命力。而這一點，對于自行開發(fā)的軟件是很難做到的。 追求一步到位，造成停滯不前 一些單位在進行人力資源管理信息化的過程中常常有這樣一種情況，該單位根據(jù)管理需要決定要搞人力資源管理信息系統(tǒng)，責成相關部門去做。人力資源部就會想：“難得單位立項，一定要多申請資金，一步做到位，以后再申請就難了”。在這樣一種心態(tài)下，往往傾向去選擇一套大而全的“完美”的軟件。結果選來選去，沒有選到滿意的軟件。

事實上，成功的人力資源管理信息化過程應該是循序漸進的，通過我們的了解，現(xiàn)在有一些單位連基礎數(shù)據(jù)庫還沒有建立起來，仍處在各自為政，數(shù)據(jù)不能共享的階段，在這樣的基礎上，想要實現(xiàn)一步到位，顯然是不現(xiàn)實的。 正確的人力資源管理信息化進程應該分為三個步驟：首先，從行政事務管理、組織機構管理、薪酬福利管理入手，提高人力資源的工作效率。上述三部分工作會占用管理者大量時間，手工操作不僅效率低，且容易出錯。因此，人力資源信息化首要解決的是工作效率的問題。其次，從招聘管理、績效管理、培訓管理三個方面規(guī)范人力資源管理的業(yè)務流程。只有在對人力資源管理相關工作職能完全覆蓋并劃分清楚后，才能對其具體的流程進行優(yōu)化。

最從職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源成本評估、人力資源戰(zhàn)略決策等幾個方面入手開展戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)。如果企業(yè)人力資源的信息化還沒有實現(xiàn)網絡化，基礎數(shù)據(jù)分散，不能共享，那么距第二個步驟就比較遠了。網絡環(huán)境下的招聘、績效、培訓都是流程管理的組成部分，都要求操作人員必須熟悉網絡下的應用，前提是本單位已經在網絡環(huán)境下建立了良好的基礎數(shù)據(jù)庫并應用良好。 事實上，能夠解決所有問題的“完美解決方案”是不存在的 。企業(yè)必須要對自身人力資源管理所處的階段有清楚的認識，盲目追求“完美解決方案”很可能導致企業(yè)為適應先進的管理模式和業(yè)務流程，而對現(xiàn)有的管理模式進行大規(guī)模的再造，引起一場“管理革命”。中國企業(yè)近70%沒有實現(xiàn)完全的市場化運作，因此采用漸進式改造更為合適。如果強行踢開“絆腳石”，很可能造成踢了“石頭”砸自己的腳。因此，對于一個企業(yè)來說最好的解決方案就是適合自己的解決方案。 過度招標、項目失敗 企業(yè)在進行HR軟件選型時,會遇到大量的廠商參與競爭。一般的用戶都希望引入競爭，“花最少的錢，辦最好的事” 。因此，招標成了企業(yè)達到這一目標的途徑之一，