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北京績(jī)效考核系統(tǒng)：績(jī)效考核系統(tǒng)的建設(shè)的作用 |
| 作者：佚名 來(lái)源：網(wǎng)絡(luò) |
| 導(dǎo)讀：北京績(jī)效考核系統(tǒng) ，效獎(jiǎng)金的確定上并沒(méi)有真正和個(gè)人績(jī)效掛鉤，有的只是憑評(píng)估者印象發(fā)放，有的干脆在分配中采取平均主義，沒(méi)有真正發(fā)揮其對(duì)員工的激勵(lì)作用。同樣在固定薪資增長(zhǎng)上，也沒(méi)有考慮個(gè)人績(jī)效考核系統(tǒng)，很多國(guó)有企業(yè)乃至民營(yíng)企業(yè)在調(diào)薪上仍采取兩種辦法：一是人人都漲， |
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在日常的工作中，績(jī)效考核系統(tǒng)對(duì)于下級(jí)員工完成一項(xiàng)工作任務(wù)的是否進(jìn)行事前與事中指導(dǎo)，完全是和管理者個(gè)人的管理風(fēng)格有關(guān)。有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡“一竿子到底，什么事都管”，導(dǎo)致下級(jí)員工完全依賴(lài)上級(jí)的指示辦事，缺乏創(chuàng)新能力；有的領(lǐng)導(dǎo)則“凡事看結(jié)果，過(guò)程一概都不重要”。而下級(jí)則認(rèn)為說(shuō)少了的是“不關(guān)心我”，說(shuō)多了的是“羅嗦”。
個(gè)人回報(bào)未能與績(jī)效掛鉤
目前，很多中國(guó)都有績(jī)效獎(jiǎng)金一說(shuō)，但是幾乎有70%中國(guó)企業(yè)在員工個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金的確定上并沒(méi)有真正和個(gè)人績(jī)效掛鉤，有的只是憑評(píng)估者印象發(fā)放，有的干脆在分配中采取平均主義，沒(méi)有真正發(fā)揮其對(duì)員工的激勵(lì)作用。同樣在固定薪資增長(zhǎng)上，也沒(méi)有考慮個(gè)人績(jī)效考核系統(tǒng)，很多國(guó)有企業(yè)乃至民營(yíng)企業(yè)在調(diào)薪上仍采取兩種辦法：一是人人都漲，例如江蘇某房地產(chǎn)集團(tuán)公司，每年年底調(diào)薪都由他們總裁主觀說(shuō)了算：“今年集團(tuán)大發(fā)展，基層員工每人漲300元，中層每人漲800元，高層每人漲1500元！”；二是主觀調(diào)薪，一些和老總?cè)粘＝佑|較多的或老總感覺(jué)重要的職位員工會(huì)得到更多的調(diào)薪機(jī)會(huì)，而那些平時(shí)績(jī)效水平較好、與老總接觸機(jī)會(huì)少的員工則得不到應(yīng)有的回報(bào)。
由于沒(méi)有科學(xué)績(jī)效考核系統(tǒng)作參照標(biāo)準(zhǔn)，很多企業(yè)在員工任用決策上也是跟著“感覺(jué)”走。很多老總對(duì)自己“感覺(jué)”的正確程度充滿(mǎn)自信，用他們自己的話(huà)說(shuō)：“下面的人做的怎么樣我是有感覺(jué)的，大家也是有感覺(jué)的”。然而，這種“感覺(jué)”是否存在偏差？根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，“感覺(jué)”是會(huì)有偏差的，而且偏差有可能會(huì)很大。當(dāng)企業(yè)員工人數(shù)超過(guò)一定的限度后，老總不可能接觸到所有的員工，如果單純聽(tīng)其主管主觀匯報(bào)其績(jī)效水平，也會(huì)存在信息傳遞失真的現(xiàn)象，正所謂“60分的經(jīng)理永遠(yuǎn)也不敢說(shuō)自己的下級(jí)是80分”。
企業(yè)的成功和發(fā)展來(lái)自于每個(gè)員工、每個(gè)部門(mén)的高水平績(jī)效。績(jī)效考核系統(tǒng)提高并保持員工的績(jī)效一直是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者所關(guān)注的焦點(diǎn)。僅根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，依照企業(yè)現(xiàn)有資料形成考核制度，沒(méi)有將績(jī)效考核系統(tǒng)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，就不能達(dá)到企業(yè)整體績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力的提高�？己饲拔催M(jìn)行職位分析與評(píng)估，對(duì)各個(gè)崗位沒(méi)有明確主要責(zé)任和關(guān)鍵績(jī)效衡量指標(biāo)，考核項(xiàng)目抽象，是考核不出真實(shí)的績(jī)效成果。..
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