人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。
根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標(biāo)。
功能需求分析
業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)包括以下模塊:基礎(chǔ)業(yè)務(wù)模塊、績效管理模塊、招聘管理模塊、培訓(xùn)管理模塊、福利薪酬模塊、考勤管理模塊。
1. 基礎(chǔ)業(yè)務(wù)模塊
基礎(chǔ)業(yè)務(wù)模塊包括:機構(gòu)管理、崗位管理、人事信息管理(含增減、調(diào)動、離退管理)、合同管理、人員分類管理(領(lǐng)導(dǎo)干部!專業(yè)技術(shù)人員!技能人才)、職務(wù)、職稱、人事檔案管理、績效管理模塊。
2.績效指標(biāo)設(shè)置
用戶可以根據(jù)自身的業(yè)務(wù)特點和需要靈活建立多個不同考評方案，依據(jù)企業(yè)職位體系,每個方案中對不同的考核周期，不同的考核對象采用不同的考核方式、多角度進行考核。
3.招聘管理模塊 模塊主要實現(xiàn)人力資源需求確定、招聘信息發(fā)布、應(yīng)聘人員信息甄選、人員測試和錄用。
4.培訓(xùn)管理模塊
模塊主要制定員工資格與崗位要求、職業(yè)規(guī)劃及接任計劃、員工發(fā)展計劃、培訓(xùn)需求分析和計劃、培訓(xùn)發(fā)布和申請。
5.福利薪酬模塊
薪酬制度是人力資源管理的一項重要內(nèi)容，包括薪酬和福利兩個方面。薪酬制度是激勵計劃的重要內(nèi)容。薪酬制度的制定首先要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃以及企業(yè)的內(nèi)部組織環(huán)境,另外薪酬制度與勞動法規(guī)!社會經(jīng)濟環(huán)境等也有密切的關(guān)系，薪酬制度的最主要的兩個方面是公平性和激勵性,它們決定了薪酬制度的有效性,而它們具體體現(xiàn)在薪酬的水平和薪酬的結(jié)構(gòu)方面，此外薪酬系統(tǒng)的具體工作還包括薪酬計算、福利管理、報表管理等等，目前薪酬系統(tǒng)中的很多工作可以交給第三方的服務(wù)機構(gòu)完成,比如薪酬體系設(shè)計，薪資管理等。
著越來越多HR廠商的出現(xiàn)，使廣大用戶有了更大選擇面的同時，用戶在系統(tǒng)選型時也越來越感覺到如履薄冰，更有一些人力資源軟件開發(fā)項目以失敗告終，挫傷了人們的積極性。 脫離國情，貪大求洋 目前一些經(jīng)濟實力較強的大型企業(yè)，在經(jīng)歷了重組改革之后，人力資源管理的重要性被提到了空前的高度，在頻頻聘請咨詢公司進行管理咨詢的同時，還寄希望于通過引進一套優(yōu)秀的HR軟件來提升管理，一些企業(yè)的高層到國外考察后，感覺到與國外優(yōu)秀企業(yè)的差距，試圖通過引進這些企業(yè)正在應(yīng)用的軟件來迅速提升管理，但真正實踐起來，卻屢遭挫折。
1、管理基礎(chǔ)相差甚遠
曾經(jīng)有一個大型企業(yè)就人力資源管理信息化建設(shè)的種種疑惑去發(fā)達國家進行了一次考察，在考察的過程中，對方談到：一個企業(yè)要想HR實施成功，必須具備三個條件：暢通的網(wǎng)絡(luò)、基礎(chǔ)的夯實、流程的規(guī)范�；貋砗�，企業(yè)自醒，三個條件都不是很具備。就拿流程規(guī)范這一點來說吧，企業(yè)引進一個人，按照正常的流程，應(yīng)該先有缺崗，再行招聘，然后錄用。事實上，現(xiàn)在的企業(yè)（尤其是國企）按照這個流程走的很少，非正常進人時有發(fā)生，如果HR軟件做得不允許這樣的事情發(fā)生，那么，用戶就認為軟件不能滿足他們的需求，為什么很多單位的軟件經(jīng)常是始用終棄，大都與此有關(guān)。西方發(fā)達國家市場經(jīng)濟已經(jīng)幾百年，管理基礎(chǔ)非常完善，我們國家市場經(jīng)濟才二十幾年，管理基礎(chǔ)非常薄弱，還處在“以傳統(tǒng)管理為主，管理流程逐步規(guī)范，逐步與國際先進理念接軌”的階段。
2、深層次的文化差異
西方發(fā)達國家 “法制”重于“人治”，當(dāng)一個人經(jīng)過考核，被確定為“不能勝任工作”后，很自然的就會“走人”，無論老板和員工都會認為是非常正常的事情，但是在中國情況就大不同了，經(jīng)常能看到一些單位的門前有下崗人員鬧事，針對這種情況，一些單位只好延緩了改革的步伐�，F(xiàn)在很多廠商在設(shè)計軟件的時候，很少考慮國情的因素，一些績效考核軟件，往往能夠支撐用戶使用一年，到第二年，考核體系發(fā)生了變化，或者因為領(lǐng)導(dǎo)覺得過于透明，不符合中國國情而淘汰不用。經(jīng)常是花了很大代價推行的軟件，最終運行起來的只是很基礎(chǔ)的部分。
3、國情的差異
中國地域廣大、人口眾多，省與省之間無論從經(jīng)濟上、文化上、思維觀念上都有很大的差異，一個集團的下屬單位往往分布在貧富不均的不同地區(qū)，由于所處環(huán)境的不同，由此衍生的管理也帶有了一定的地方特色。曾經(jīng)有一個國內(nèi)企業(yè)聘請了一位具有國際企業(yè)管理背景的人士擔(dān)任總裁，這位總裁在一年之后進行了一次反思：“我剛進這個企業(yè)的時候，對于一項差旅費管理制度非常不理解，該單位規(guī)定：普通員工出差行程在24小時以內(nèi)坐火車，行程在24小時以上坐飛機。在國外，出行工具都是飛機，所以當(dāng)時我感覺這個企業(yè)的效率很低。但在一年之后的今天，我的認識發(fā)生了改變，我當(dāng)時忽略了一個問題，國外發(fā)達國家的人工成本比飛機票貴，國內(nèi)的人工成本比飛機票便宜。”由此可見， 只有建立在國情之上，融合國外先進管理理念建立起來的制度才是經(jīng)得起考驗的管理制度。 自行開發(fā)與商業(yè)軟件 目前，一些較大的企業(yè)經(jīng)常自行組織開發(fā)HR軟件，在他們看來，自行開發(fā)軟件成本低，上級單位一次開發(fā)，基層單位不僅可以多次利用，還可以滿足本單位的個性化需求。
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