中小企業(yè)分公司管理OA辦公系統(tǒng) |
績效管理如何有效的在企業(yè)內(nèi)實(shí)施偉創(chuàng)軟件 -> 分公司管理OA辦公系統(tǒng)
理的核心目的是激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造。從公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的角度，績效管理可以明確并傳遞公司價(jià)值導(dǎo)向，促成目標(biāo)達(dá)成;從公司管理者的角度看，績效管理要幫助管理者明確公司戰(zhàn)略，并為管理者提供有效的管理工具，幫助管理者合理的評(píng)價(jià)人和選拔人。從員工的角度來看，績效管理幫助員工明確工作方向，對(duì)員工的工作成績進(jìn)行及時(shí)及時(shí)肯..
oa辦公系統(tǒng)對(duì)項(xiàng)目協(xié)作的作用偉創(chuàng)軟件 -> 分公司管理OA辦公系統(tǒng)
傳統(tǒng)的做法都是通過召集各部門人員開會(huì)等方式進(jìn)行。然而這種方法效率不高且時(shí)間安排不靈活，同時(shí)項(xiàng)目的進(jìn)展和溝通情況沒有歷史記錄可查，遇到周期性重復(fù)進(jìn)行的工作不能很好的進(jìn)行知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的沉淀。 OA解決方法：建立協(xié)作平臺(tái)。 對(duì)于有些臨時(shí)發(fā)起的項(xiàng)目..
績效考核管理實(shí)施要點(diǎn)偉創(chuàng)軟件 -> 分公司管理OA辦公系統(tǒng)
關(guān)鍵素質(zhì)已經(jīng)過去了，取而代之的關(guān)鍵素質(zhì)是“投入”。今天管理層最大的挑戰(zhàn)就是怎樣提升員工對(duì)工作的投入。《驅(qū)動(dòng)力》(丹尼爾·平克著)一書里提到過，如果要員工投入工作，最好是讓他自己設(shè)定工作目標(biāo)。我很認(rèn)同這個(gè)說法，而且也用了好多年，效果很不錯(cuò)。我的做法是這樣的：每年要設(shè)定下年的目標(biāo)時(shí)候，我通常會(huì)與下屬坐下..
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績效考核系統(tǒng)建設(shè)存在的弊端 |
| 作者：佚名 來源：網(wǎng)絡(luò) |
| 導(dǎo)讀：分公司管理OA辦公系統(tǒng) ，績效考核系統(tǒng)建設(shè)存在的弊端：端？下面我將列舉眾多中國企業(yè)績效考核系統(tǒng)建設(shè)存在著一些常見的問題，請(qǐng)你注意一下，下面所列舉的這些問題在你公司的績效管理實(shí)踐中是否也同樣存在：把績效考核當(dāng)成績效管理目前很多中國企業(yè)老總對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)僅僅停留在考核的層面上，他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒有從戰(zhàn)略管理、改善公司績效的高度來看 |
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缺乏一個(gè)科學(xué)的績效考核系統(tǒng)是上述現(xiàn)象發(fā)生的根源，那么中國企業(yè)的績效管理又存在哪些具有一定共性的弊端？下面我將列舉眾多中國企業(yè)績效考核系統(tǒng)建設(shè)存在著一些常見的問題，請(qǐng)你注意一下，下面所列舉的這些問題在你公司的績效管理實(shí)踐中是否也同樣存在：
把績效考核當(dāng)成績效管理
目前很多中國企業(yè)老總對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)僅僅停留在考核的層面上，他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒有從戰(zhàn)略管理、改善公司績效的高度來看待績效管理。事實(shí)上傳統(tǒng)的績效考核與績效管理有著很大的差別。下面我先給出績效管理的定義,然后我們?cè)倏纯纯冃Ч芾砼c績效考核的區(qū)別：
缺乏一個(gè)科學(xué)的績效考核系統(tǒng)是上述現(xiàn)象發(fā)生的根源，那么中國企業(yè)的績效管理又存在哪些具有一定共性的弊端？下面我將列舉眾多中國企業(yè)績效考核系統(tǒng)建設(shè)存在著一些常見的問題，請(qǐng)你注意一下，下面所列舉的這些問題在你公司的績效管理實(shí)踐中是否也同樣存在：
把績效考核當(dāng)成績效管理
目前很多中國企業(yè)老總對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)僅僅停留在考核的層面上，他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒有從戰(zhàn)略管理、改善公司績效的高度來看待績效管理。事實(shí)上傳統(tǒng)的績效考核與績效管理有著很大的差別。下面我先給出績效管理的定義,然后我們?cè)倏纯纯冃Ч芾砼c績效考核的區(qū)別：
從績效管理的定義我們不難看出，兩者之間的區(qū)別在于：首先是著眼點(diǎn)的不同，績效管理強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制等管理手段來使你公司、部門（集體）及員工個(gè)人績效的提高，以確保你公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而傳統(tǒng)的績效考核則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)“事后的評(píng)價(jià)”，著眼于上級(jí)對(duì)下級(jí)的控制；其次績效考核系統(tǒng)的循環(huán)包含了績效計(jì)劃制定、日�？冃е笇�(dǎo)與反饋、績效考核及個(gè)人回報(bào)等四個(gè)環(huán)節(jié)的活動(dòng)。因此從績效管理流程上來看，績效考核只不過是績效管理其中一個(gè)環(huán)節(jié)的工作。
缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系
由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具，中國企業(yè)績效考核系統(tǒng)沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。相信你已經(jīng)意識(shí)到，你公司的能否健康地發(fā)展往往依賴于你們是否擁有明確的戰(zhàn)略。但是再好的戰(zhàn)略還需要你和你公司員工共同努力去實(shí)現(xiàn)。然而可惜的是，很多中國企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的維度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承接；指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏輯，不能解釋公司的戰(zhàn)略；上級(jí)與下級(jí)、部門與部門、員工與員工之間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性等。..
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