中小企業(yè)分公司管理OA辦公系統(tǒng) |
績(jī)效考核系統(tǒng)的建設(shè)的作用偉創(chuàng)軟件 -> 分公司管理OA辦公系統(tǒng)
個(gè)人的管理風(fēng)格有關(guān)。有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡“一竿子到底，什么事都管”，導(dǎo)致下級(jí)員工完全依賴(lài)上級(jí)的指示辦事，缺乏創(chuàng)新能力；有的領(lǐng)導(dǎo)則“凡事看結(jié)果，過(guò)程一概都不重要”。而下級(jí)則認(rèn)為說(shuō)少了的是“不關(guān)心我”，說(shuō)多了的是“羅嗦”。個(gè)人回報(bào)未能與績(jī)效掛鉤目前，很多中國(guó)都有績(jī)效獎(jiǎng)金一說(shuō)，但是幾乎有70%中國(guó)企業(yè)在員工個(gè)人績(jī)..
績(jī)效考核系統(tǒng)的定義偉創(chuàng)軟件 -> 分公司管理OA辦公系統(tǒng)
劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制等管理手段來(lái)使你公司、部門(mén)（集體）及員工個(gè)人績(jī)效的提高，以確保你公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而傳統(tǒng)的績(jī)效考核則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)“事后的評(píng)價(jià)”，著眼于上級(jí)對(duì)下級(jí)的控制；其次績(jī)效考核系統(tǒng)的循環(huán)包含了績(jī)效計(jì)劃制定、日�？�(jī)效指導(dǎo)與反饋、績(jī)效考核及個(gè)人回報(bào)等四個(gè)環(huán)節(jié)的活動(dòng)。因此從績(jī)效考核系統(tǒng)流程上來(lái)..
績(jī)效考核系統(tǒng)的特點(diǎn)偉創(chuàng)軟件 -> 分公司管理OA辦公系統(tǒng)
間接的驅(qū)動(dòng)力，這對(duì)于職能部門(mén)和支持部門(mén)及基層員工而言尤為如此，他們?cè)趹?zhàn)略實(shí)現(xiàn)驅(qū)動(dòng)力的間接性，部分工作內(nèi)容無(wú)法完全量化。由于績(jī)效考核系統(tǒng)技術(shù)的匱乏，中國(guó)很多企業(yè)無(wú)法科學(xué)、準(zhǔn)確地設(shè)置這一類(lèi)別指標(biāo)，在實(shí)際的操作中大多用一些模糊、無(wú)準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來(lái)考核員工，導(dǎo)致考核者無(wú)法正確地指導(dǎo)與準(zhǔn)確地評(píng)估，造成考核中的..
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保險(xiǎn)行業(yè)績(jī)效考核系統(tǒng)的發(fā)展趨勢(shì) |
| 作者：佚名 來(lái)源：網(wǎng)絡(luò) |
| 導(dǎo)讀：分公司管理OA辦公系統(tǒng) ，保險(xiǎn)行業(yè)績(jī)效考核系統(tǒng)的發(fā)展趨勢(shì)：展戰(zhàn)略等要素，加上因?yàn)榍啡焙侠淼囊?guī)范性，一下子造成了很多難題。以便處理理論研究的中間的分歧，全世界刮起了科學(xué)研究業(yè)績(jī)考核管理基礎(chǔ)理論的風(fēng)潮，并產(chǎn)生了一套以定量評(píng)估基礎(chǔ)理論為關(guān)鍵的業(yè)績(jī)考核管理科學(xué)研究管理體系�？�(jī)效考核系統(tǒng)是依據(jù)公司對(duì)職工開(kāi)展績(jī)效考評(píng)的必須來(lái)開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)的，總體目標(biāo)是給職工更精確的績(jī)效考核 |
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協(xié)同辦公
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客戶(hù)管理
知識(shí)管理
項(xiàng)目管理
合同管理
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保險(xiǎn)業(yè)績(jī)效考核系統(tǒng)做為一種評(píng)定方式在最初執(zhí)行全過(guò)程中，因?yàn)椴豢紤]到機(jī)構(gòu)情況、文化藝術(shù)、總體目標(biāo)發(fā)展戰(zhàn)略等要素，加上因?yàn)榍啡焙侠淼囊?guī)范性，一下子造成了很多難題。以便處理理論研究的中間的分歧，全世界刮起了科學(xué)研究業(yè)績(jī)考核管理基礎(chǔ)理論的風(fēng)潮，并產(chǎn)生了一套以定量評(píng)估基礎(chǔ)理論為關(guān)鍵的業(yè)績(jī)考核管理科學(xué)研究管理體系。
績(jī)效考核系統(tǒng)是依據(jù)公司對(duì)職工開(kāi)展績(jī)效考評(píng)的必須來(lái)開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)的，總體目標(biāo)是給職工更精確的績(jī)效考核根據(jù)，具備對(duì)客戶(hù)信息、工程信息、系統(tǒng)日志信息內(nèi)容、和系統(tǒng)日志查尋信息內(nèi)容開(kāi)展管理和維護(hù)保養(yǎng)的作用。績(jī)效考核系統(tǒng)還可以多方位的開(kāi)展人力資源管理管理績(jī)效考評(píng)，另外能夠 便捷地為商品的成本費(fèi)出示人力花費(fèi)，提升人力資源管理管理的資源共享水平，人力資源管理信息內(nèi)容的獲取和統(tǒng)計(jì)分析將更為便捷和便捷�？�(jī)效考核系統(tǒng)可推動(dòng)上下架溝通交流，機(jī)構(gòu)總體目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的聯(lián)絡(luò)，績(jī)效改進(jìn)，業(yè)績(jī)考核管理，降低糾紛以做到對(duì)公司的更強(qiáng)應(yīng)用績(jī)效考核系統(tǒng)，及其公司對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)利用。
針對(duì)現(xiàn)如今的中國(guó)公司，績(jī)效考核系統(tǒng)早已已不是一個(gè)生疏的管理專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，人事部門(mén)以便有利于業(yè)績(jī)考核管理的實(shí)行，也開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)出各式各樣的方式，但各種各樣方式的應(yīng)用并沒(méi)有使業(yè)績(jī)考核管理的實(shí)行更為圓滿(mǎn)，反倒讓大伙兒固執(zhí)于爭(zhēng)執(zhí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算的精準(zhǔn)、評(píng)定結(jié)果的公平。人事部門(mén)通常覺(jué)得自身越發(fā)認(rèn)真資金投入，越發(fā)害怕孤獨(dú)無(wú)奈，好像績(jī)效考核系統(tǒng)中一不太好自身都是變成爭(zhēng)執(zhí)的聚焦點(diǎn)，不論是績(jī)效指標(biāo)的選中、目標(biāo)的明確，還是業(yè)績(jī)考核結(jié)果的公平公正。
保險(xiǎn)業(yè)績(jī)效考核系統(tǒng)的目地是提升職工的業(yè)績(jī)考核，完成企業(yè)的總體目標(biāo)，另外使職工也獲得?發(fā)展趨勢(shì)。一些企業(yè)在運(yùn)用績(jī)效考核系統(tǒng)時(shí)往往不成功，一個(gè)關(guān)鍵的緣故便是沒(méi)有把它同企業(yè)的具體聯(lián)絡(luò)起來(lái)，都沒(méi)有同企業(yè)的總體目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展前景、業(yè)績(jī)考核提升、職工發(fā)展趨勢(shì)和職工工資獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等聯(lián)絡(luò)起來(lái)。
可以說(shuō)企業(yè)通常把績(jī)效考核系統(tǒng)當(dāng)作是目地，而不是推動(dòng)公司和職工發(fā)展趨勢(shì)的一種方式和方式，那樣不成功也就不奇怪了。因而，要使一個(gè)保險(xiǎn)業(yè)績(jī)效考核系統(tǒng)真實(shí)起功效，在設(shè)計(jì)方案時(shí)就務(wù)必遵照下列四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：(1)企業(yè)戰(zhàn)略方案和企業(yè)發(fā)展前景相統(tǒng)一業(yè)績(jī)考核管理在公司發(fā)展中的必要性與作用探析；(2)企業(yè)人力資源管理方案相統(tǒng)一；(3)全員參與標(biāo)準(zhǔn)；(4)簡(jiǎn)單、好用標(biāo)準(zhǔn)。..
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