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企業(yè)信息化HR系統(tǒng)選型策略及步驟分析 |
| 作者：佚名 來源：網(wǎng)絡(luò) |
| 導(dǎo)讀：人力資源管理系統(tǒng) ，企業(yè)信息化HR系統(tǒng)選型策略及步驟分析：識，將知識發(fā)揮最大的效用，便需要妥善的人力資源管理，才能夠發(fā)揮人力資源的最佳效用。策略1：適合的才是最好的選擇HR系統(tǒng)時，客戶必須要對企業(yè)自身人力資源管理所處的階段有清晰的認識，并能對未來發(fā)展的需要有所判斷。“適合的解決方案”必須立足于客戶所處管理階段的現(xiàn)實，但又能在一定程度上引導(dǎo)與促進客戶人力資源 |
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人力資本的重要性更不下于土地、廠房、設(shè)備與資金等，甚至超越，除此之外，人是知識的載體，為了有效運用知識，將知識發(fā)揮最大的效用，便需要妥善的人力資源管理，才能夠發(fā)揮人力資源的最佳效用。
策略1：適合的才是最好的
選擇HR系統(tǒng)時，客戶必須要對企業(yè)自身人力資源管理所處的階段有清晰的認識，并能對未來發(fā)展的需要有所判斷。“適合的解決方案”必須立足于客戶所處管理階段的現(xiàn)實，但又能在一定程度上引導(dǎo)與促進客戶人力資源管理水平的提升。不立足于企業(yè)自身的實際情況，盲目追求“最完美的解決方案”，很可能會導(dǎo)致企業(yè)為適應(yīng)該解決方案中蘊含的先進管理模式與業(yè)務(wù)流程，不得不對企業(yè)現(xiàn)有管理模式與業(yè)務(wù)流程進行大規(guī)模再造，甚至?xí)苯記_擊企業(yè)業(yè)已形成的核心價值�！斑m合的解決方案”倡導(dǎo)的是一種漸進式的“管理改進”，而“完美的解決方案”往往迫使企業(yè)進行“管理革命”。就現(xiàn)階段而言，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)是負擔(dān)不起“管理革命”的代價的，這也意味著與企業(yè)實際情況差別較大的過于先進的解決方案是很難順利推行的，或者花了很大代價推行，最終運行起來的可能只是很基礎(chǔ)的部分。
事實上，沒有所謂能夠解決所有問題的 “完美解決方案”。對一個企業(yè)而言是最好的解決方案，換到其他企業(yè)就未必適合。適合自己的才是最好的解決方案。
策略2：不只是選擇產(chǎn)品，更是選擇合作伙伴
HR系統(tǒng)不是一個簡單的買來就用的軟件產(chǎn)品，其部署過程是一個包含了系統(tǒng)規(guī)劃、系統(tǒng)實施、培訓(xùn)、系統(tǒng)維護與升級、系統(tǒng)應(yīng)用管理等眾多環(huán)節(jié)的復(fù)雜過程，其中任何一個環(huán)節(jié)出問題，都可能導(dǎo)致hr系統(tǒng)在企業(yè)中實施或應(yīng)用的失敗。這也決定了客戶在選擇eHR解決方案時不能只關(guān)注產(chǎn)品本身的特性與價格等因素，還應(yīng)該深入了解產(chǎn)品技術(shù)框架、產(chǎn)品的成熟度、產(chǎn)品的客戶數(shù)量、供應(yīng)商的服務(wù)能力、供應(yīng)商eHR業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢以及公司的發(fā)展前景等關(guān)于供應(yīng)商綜合實力方面的因素。很多時候，客戶在支付了可觀的費用后卻得不到相應(yīng)的服務(wù);甚至有些供應(yīng)商因為各種原因退出eHR業(yè)務(wù)領(lǐng)域，導(dǎo)致其過去的客戶無法得到后續(xù)的服務(wù)。
因此，從某種意義上來看，客戶不只是在選擇eHR產(chǎn)品，更應(yīng)該是選擇一家值得信賴的eHR供應(yīng)商作為自己的合作伙伴。
策略3：避免過度招標(biāo)
企業(yè)在進行HR軟件選型時,會遇到大量的廠商參與競爭。一般的用戶都希望引入競爭，“花最少的錢，辦最好的事” 。因此，招標(biāo)成了企業(yè)達到這一目標(biāo)的途徑之一。
HR軟件雖經(jīng)幾年的發(fā)展，仍處在“群雄逐鹿”的早期時代，不同廠商的產(chǎn)品適用的客戶群是不一樣的，很少有廠商提供的產(chǎn)品能夠適應(yīng)不同性質(zhì)、不同規(guī)模企業(yè)的所有需求。針對某一個客戶，有些廠商的產(chǎn)品比較貼近，有些則相去甚遠�？傆幸恍┤鮿莸膹S商為了獲得項目機會而將價格報的很低，多數(shù)情況下，客戶也會順勢以此來引發(fā)廠商之間的價格戰(zhàn)。最后的結(jié)果是：客戶集市場上所有軟件的優(yōu)點和長處寫成的“完美需求”，以一個最低價中標(biāo)，這就是所謂的“過度招標(biāo)”現(xiàn)象。這種情況下，看上去客戶是最大的贏家，實際上它早已違背了“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”最基本的市場規(guī)律，一些廠商在客戶“過度招標(biāo)”狀態(tài)下作出的種種承諾，往往會在獲得項目機會后大打折扣，這將為項目的后期實施與應(yīng)用留下大量隱患。
HR項目的成功，需要客戶與供應(yīng)商共同努力才能達成。任何一方如果僅考慮自身的利益而忽視對方的利益，就很難在客戶與供應(yīng)商之間建立起信任關(guān)系，受到損害的將會是項目的利益，最終會導(dǎo)致客戶與供應(yīng)商的兩敗俱傷。
步驟一：確定項目組及目標(biāo)
HR系統(tǒng)是人力資源管理業(yè)務(wù)與IT技術(shù)的融合，在進行選型時需要考慮的因素很多。一般來說，我們建議用戶成立一個3-7人組成的選型項目組。
項目組成立后的首要任務(wù)，是要立足企業(yè)實際，設(shè)定HR項目的建設(shè)目標(biāo)。在選型開始前沒有明確的目標(biāo)，將會導(dǎo)致項目組浪費大量時間對一些并不適合的產(chǎn)品與供應(yīng)商進行評估，甚至導(dǎo)致選擇不合適的合作伙伴。
確定項目目標(biāo)，需要項目組與企業(yè)高層管理者、HR管理人員、部門經(jīng)理、普通員工甚至外部用戶等企業(yè)內(nèi)外部與業(yè)務(wù)相關(guān)的不同角色進行充分溝通來完成。只有這樣，才能確定出滿足自身需要的合理目標(biāo)。
步驟二：確定項目預(yù)算
確定項目預(yù)算是比較困難的。用戶擬定預(yù)算一般會參考兩種方法：一是通過了解供應(yīng)商的一般報價標(biāo)準(zhǔn)來擬定;二是通過向其他已經(jīng)實施過HR系統(tǒng)的同行了解項目成本情況。
比較規(guī)范的做法是，在與供應(yīng)商溝通前，用戶先要了解企業(yè)過去在IT系統(tǒng)上的投資策略，以便評估企業(yè)在IT系統(tǒng)建設(shè)不同環(huán)節(jié)上的投資意愿。與此相對應(yīng)，在擬定預(yù)算時，要特別注意將費用至少劃分成兩部分，即軟件系統(tǒng)費用、實施費用費用。軟件費用一般指軟件許可費用及每年的升級維護費用;實施費用則包括了軟件配置、數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換、培訓(xùn)以及定制開發(fā)等方面的費用。
步驟三：確定項目建設(shè)模式
對于IT部門力量比較強大的用戶而言，隨著HR系統(tǒng)選型工作的不斷推進，項目組成員經(jīng)常會在自行開發(fā)還是外包給專業(yè)eHR供應(yīng)商之間艱難選擇。這是一場非常耗費精力的爭論，選型流程走到這一步，用戶不應(yīng)讓這種爭論繼續(xù)下去，否則因為這個因素的不確定將使得后續(xù)選型工作遠離制定的目標(biāo)
是自行開發(fā)還是外包?可以通過回答以下幾個問題來確定答案：內(nèi)部是否能為HR項目提供所有必需的IT資源;HR部門是否有足夠的精力與專業(yè)知識來完成系統(tǒng)分析與設(shè)計工作，并自始至終能指導(dǎo)IT部門的開發(fā)工作;與企業(yè)其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)相比，IT部門將賦予HR項目怎樣的優(yōu)先權(quán);HR部門能否得到IT部門及時、高質(zhì)量的服務(wù);是否有很多特殊要求以致外部供應(yīng)商提供的eHR系統(tǒng)不能通過實施配置來滿足企業(yè)70%以上的需求。
雖然有些用戶已經(jīng)自行開發(fā)了一些簡單的人事管理系統(tǒng)，但外包給專業(yè)廠商是目前以及未來的主流趨勢。
隨著企業(yè)管理理念的提高，企業(yè)內(nèi)的職位、崗位劃分越來越細致，針對這種發(fā)展的趨勢，我們選擇人力資源管理軟件的時候必須考慮到系統(tǒng)中權(quán)限控制是否適合公司各個崗位的問題。權(quán)限分配必須分別對應(yīng)于企業(yè)中不同的部門和不同的人，根據(jù)不同的管理人員而下放相應(yīng)的權(quán)限。這樣才能給企業(yè)帶來管理的安全和信息的保密。另外，在分布式權(quán)限控制系統(tǒng)中職位與權(quán)限相結(jié)合，不因人的流動而造成職責(zé)的空缺。并且，既可以統(tǒng)一管理，又明確分工。合理的下放職權(quán)，亦可減輕各崗位的工作負擔(dān)。
建立人力資源管理系統(tǒng)是人資單位的責(zé)任，建立體系必須先了解組織的獨特的組織沿革、企業(yè)文化、經(jīng)營目標(biāo)、組織設(shè)計、工作設(shè)計、員工組成、員工需求等等，因此人力資源管理體系不能移植，企業(yè)須以自我需求為基礎(chǔ)，根據(jù)上述五個考量因素，量身規(guī)劃符合自己所需的人力資源管理體系。因此，并沒有所謂的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理體系。要規(guī)劃符合自己所需的人力資源管理體系，人力資源主管及主辦人員必須養(yǎng)成足夠的設(shè)計能力，以便建立人力資源管理體系。
但是，現(xiàn)在人力資源管理體系建立最大的問題，不是在于如何建立，而是建立之后，各個子系統(tǒng)之間的銜接未能環(huán)環(huán)相扣，人力資源管理的整體功能無法發(fā)揮。因此，如何整合連結(jié)各個子系統(tǒng)，例如任用系統(tǒng)、薪資系統(tǒng)、訓(xùn)練系統(tǒng)、福利系統(tǒng)等，成為一個完整的人力資源管理體系，是當(dāng)今企業(yè)最大課題。..
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