首先應(yīng)當承認，HR系統(tǒng)經(jīng)歷了從初期的強調(diào)事務(wù)性工作的人事管理階段，逐步發(fā)展為注重各個模塊專業(yè)化操作的HR系統(tǒng)階段，而后又發(fā)展到高度關(guān)注與戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)、突出強調(diào)各模塊整體系統(tǒng)性的戰(zhàn)略HR系統(tǒng)階段，以及今天高度強調(diào)以獲取、發(fā)展和激勵人才創(chuàng)新能力、構(gòu)建人才供應(yīng)鏈的人才管理階段。在HR系統(tǒng)發(fā)展的各個不同階段上，新理念、新概念、新的管理模式層出不窮，這是每一個HR系統(tǒng)者都應(yīng)當努力學習和吸取，并根據(jù)企業(yè)情況改造和引進的。HR系統(tǒng)也是沿著這一發(fā)展路徑不斷升級的，沒有HR系統(tǒng)理論和實踐的發(fā)展也不可能有HR系統(tǒng)的發(fā)展。 同時，任何一個HR系統(tǒng)者也不能忘記，HR系統(tǒng)更高階段的發(fā)展都是以前一階段為基礎(chǔ)，而不是對前一階段的徹底否定和拋棄。即使在人才管理階段，沒有人力資源基礎(chǔ)信息、人力資源的基礎(chǔ)管理流程做底層支撐，人才管理的功能絕無可能實現(xiàn)。換言之，不管要建多高的摩天樓，都需要有扎實的基礎(chǔ)做支撐。 因此，對于任何一位正在準備引進HR系統(tǒng)的企業(yè)HR系統(tǒng)者，都應(yīng)當堅定兩個基本認識：一是不要脫離企業(yè)HR系統(tǒng)的實際現(xiàn)狀而盲目追求所謂的先進的理念和管理模式。比如，有的企業(yè)戰(zhàn)略目標不明確，部門職責不清晰，崗位設(shè)置不合理，卻要在HR系統(tǒng)推行平衡計分卡考核體系，實施效果可想而知，倒不如退而求其次，開展計劃目標管理來的適用。在管理上，有一個說法，叫做適合的才是最好的，在HR系統(tǒng)建設(shè)上也一樣。 二是企業(yè)發(fā)展是循序漸進的，企業(yè)管理水平提升是循序漸進的，HR系統(tǒng)建設(shè)和應(yīng)用過程也必須是循序漸進的，從基本應(yīng)用開始，逐步過渡、發(fā)展到各種高級階段，而不能玩“飄移”或“飛躍”， 即使企業(yè)HR系統(tǒng)已經(jīng)達到了相當水平。這是因為，HR系統(tǒng)運行和應(yīng)用總是以最為基本的人力資源基礎(chǔ)信息、流程為基礎(chǔ)的，而這些恰恰構(gòu)成了對很多企業(yè)的挑戰(zhàn)。在很多具有較高管理水平的企業(yè)HR系統(tǒng)建設(shè)過程中，我們都發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)不同程度地存在著人力資源基礎(chǔ)信息不完善、流程不清晰的問題。因為，在紙筆的流程中，人的參與能夠在一定程度上消除和彌補管理上的不完善，但是在HR系統(tǒng)中，任何不精確都無法兼容和匹配。當然，如果企業(yè)具有較高的HR系統(tǒng)水平，這些基礎(chǔ)應(yīng)用可以在較短地時間內(nèi)完成磨合、運行順暢;但是，我們認為這一階段可以盡可能地縮短，但不能跨越。因此，任何企業(yè)的HR系統(tǒng)建設(shè)都是對企業(yè)HR系統(tǒng)基礎(chǔ)的一次系統(tǒng)梳理和完善。 明確了以上兩個基本問題，那么我們就可以回到本文的主旨——HR價值回歸�；貧w到哪里呢？一是HR系統(tǒng)基礎(chǔ)應(yīng)用，二是對企業(yè)HR系統(tǒng)運作或管理決策的支持，三是支撐企業(yè)HR系統(tǒng)持續(xù)發(fā)展帶來的擴展應(yīng)用。
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