重要的是(從HR的角度)檢查促進全球化的因素。企業(yè)可以用以下驅(qū)動因素來評估是否急需轉(zhuǎn)型為全球化的HR系統(tǒng)：
數(shù)字化企業(yè)的變革頻率加快。隨著數(shù)字化技術(shù)以越來越快的速度推動所有類型的業(yè)務(wù)職能，公司也會面臨所有運營領(lǐng)域的變革提速。此外，公司還會經(jīng)歷重大的結(jié)構(gòu)調(diào)整。
經(jīng)濟自由遭到挑戰(zhàn)。盡管經(jīng)濟持續(xù)復(fù)蘇，但總體經(jīng)濟自由度尚未達到2007年時的巔峰水平。在經(jīng)濟自由度較少的國家，企業(yè)可能會更多地尋求引進外資，或者它們會根據(jù)這些結(jié)論調(diào)整其出口。
人才的全球化流動。培訓(xùn)出大量高水平專業(yè)人才的國家是幸運的，但它們卻不一定能夠利用這些人才，因為這些人才出國了。與之類似的挑戰(zhàn)還有國際招聘、文化兼容、培訓(xùn)需求等。
科技已經(jīng)成為促成和加速的力量。對于離鄉(xiāng)背井的人來說，與家人保持聯(lián)系前所未有地簡單。多虧了越來越便宜的智能手機和互聯(lián)網(wǎng)使用成本的下降，我們不僅能給親朋好友打電話，還能進行視頻通話。社交媒體是另一種強大工具，讓我們與身處不同大陸和時區(qū)的親人朋友保持聯(lián)系。
最終，對企業(yè)來說，隨著全球化影響的到來，它們需要打造出注重價值鏈和供應(yīng)鏈的全球化戰(zhàn)略。
適應(yīng)全球化HR系統(tǒng)的關(guān)鍵要求：
1.開展業(yè)務(wù)和文化適應(yīng)性。買家會尋找既能理解全球化流程，又熟悉本地實踐的供應(yīng)商。供應(yīng)商要想了解本地的實踐，只能在相應(yīng)的國家開展業(yè)務(wù)，或者至少有員工曾在目標(biāo)國家生活和工作過。這種對本地實踐的了解除了法律和法規(guī)要求，還包括在縱深文化方面對相應(yīng)國家的價值觀和實踐的理解。
2.地區(qū)數(shù)據(jù)中心。從本質(zhì)上來說，HR系統(tǒng)中存儲的數(shù)據(jù)和信息屬于個人可識別信息(PII)。正因為如此，這些信息在本地數(shù)據(jù)存儲、對話和分享方面受到多方面的管制。關(guān)于云部署，有一個秘密知道的人不是那么多，那就是大多數(shù)企業(yè)在發(fā)現(xiàn)自身實踐與這些監(jiān)管要求發(fā)生沖突時，都會假裝沒這回事。從長遠(yuǎn)來看，無視這些要求不能解決問題，供應(yīng)商必須找出一套部署架構(gòu)，讓客戶在操作其系統(tǒng)時既能符合本地的監(jiān)管要求，又不會損害全球化的收益。解決問題的基礎(chǔ)就是分地區(qū)(如果不按國家來劃分)設(shè)立數(shù)據(jù)中心以迎合本地的法律法規(guī)要求。因此，買家希望了解其供應(yīng)商有哪些已經(jīng)建好和計劃興建的數(shù)據(jù)中心。下一步就該了解供應(yīng)商如何按照本地法律法規(guī)的需求對數(shù)據(jù)進行區(qū)分和分割，同時仍能采用統(tǒng)一的流程，從全球化的角度利用數(shù)據(jù)。
3.語言支持。供應(yīng)商需要支持各國語言，從而實施全球化的解決方案。盡管我們在擁有高度技能的員工中發(fā)現(xiàn)英語已作為通用語言傳播開來，但當(dāng)HR系統(tǒng)被用于制造業(yè)和店鋪時，本地的語言支持就成了一個關(guān)鍵的要求。買家關(guān)注的不僅是語言學(xué)角度的正確翻譯，更重要的是相應(yīng)國家的商務(wù)術(shù)語是否能在各自的HR系統(tǒng)中正確體現(xiàn)。供應(yīng)商必須在相應(yīng)的國家良好地運營過，才能在提供語言支持方面有效地達到這一級別的目標(biāo)。
4.本地化支持。本地化支持也同樣重要—其內(nèi)容已經(jīng)不局限于正確地采集地址或驗證電話號碼。本地化的質(zhì)量需要與總部設(shè)在國內(nèi)的供應(yīng)商所能達到的親切程度和效率在同一個水平線上。對于擁有大量員工的全球化企業(yè)而言，它們理應(yīng)對本地流程提供良好的支持，否則就相當(dāng)于剝奪了員工理應(yīng)享有的權(quán)利。對供應(yīng)商來說，這還意味著它們需要對本地的情況進行一定的了解并保持下去。而想要了解本地的情況，就只能開展本地業(yè)務(wù)或與已扎根多年的本地供應(yīng)商或合作伙伴建立良好的合作關(guān)系。
5.數(shù)據(jù)隱私。全球化HR系統(tǒng)另一個較少提及的陷阱是難以符合本地的數(shù)據(jù)隱私要求。最起碼的一項要求就已經(jīng)是一大難題了：必須將重要員工信息存儲在各國境內(nèi)—考慮到大多數(shù)供應(yīng)商所擁有的數(shù)據(jù)中心的地點，這幾乎無法辦到。但是，遲早本地的勞資聯(lián)席委員會、立法委員或使用社交媒體的員工也會發(fā)現(xiàn)這一不合規(guī)的做法，然后我們就會看到企業(yè)和供應(yīng)商為解決這一問題而相互推諉。供應(yīng)商需要培養(yǎng)glocal[將全球化(global)與本地化(local)融為一體]能力，既能滿足本地的法律法規(guī)要求，又能具備足夠的靈活性—例如對本地內(nèi)容加以集合和隱蔽—從而提供可管理的全球化HCM(人力資本管理)功能。
人員無疑在大多數(shù)企業(yè)的開支中所占比重最大。同時，企業(yè)最好能主動應(yīng)對而不是被動地卷入全球化浪潮。而轉(zhuǎn)型為數(shù)字化公司也是企業(yè)需要考慮的另一個戰(zhàn)略。
企業(yè)戰(zhàn)略的實施不可避免地會涉及到員工,而帶動員工流程的又是企業(yè)選擇的HR系統(tǒng)。在企業(yè)主動設(shè)計全球化戰(zhàn)略或至少行動起來應(yīng)對全球化趨勢時，如果這個系統(tǒng)的選擇不當(dāng)，便有可能會對企業(yè)構(gòu)成妨礙，甚至成為其全球化進程中的攔路虎。 ..
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