績(jī)效考核結(jié)果的誤用極大地挫傷了企業(yè)人員參與績(jī)效管理的熱情。 錯(cuò)誤的管理理念導(dǎo)致荒唐的管理行為：在某些人看來，考核就是抓壞蛋，而不是樹立好的榜樣；考核就是秋后算賬，而不是為了幫助和提高；考核就是盡量想方設(shè)法增加員工的罰款，而不是為了增加他的工資獎(jiǎng)金…… 好的績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)該達(dá)到這樣的標(biāo)準(zhǔn)：激發(fā)了企業(yè)多數(shù)人的積極性、提高了企業(yè)的整體效率、讓多數(shù)員工的收入增加。 績(jī)效考核系統(tǒng)結(jié)果可以運(yùn)用在以下八個(gè)方面：檢討企業(yè)目標(biāo)達(dá)成狀況、檢討員工績(jī)效提升狀況、檢討組織效率改善程度、與薪酬掛鉤、辭退不稱職員工、績(jī)效面談依據(jù)、培訓(xùn)選擇依據(jù)、管理變革依據(jù)。 1、檢討員工績(jī)效提升狀況。發(fā)掘員工的潛力，提供發(fā)展的舞臺(tái)；發(fā)現(xiàn)員工的不足，指出努力的方向。 2、檢討企業(yè)目標(biāo)達(dá)成狀況。了解企業(yè)目標(biāo)達(dá)成程度，修正工作策略，改進(jìn)工作方式。 3、與薪酬掛鉤�？陀^評(píng)價(jià)員工的付出，提供工資、獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。不與薪酬掛鉤的考核毫無意義。考核只有與員工利益和薪酬掛鉤，才能引起上上下下的高度重視和積極參與。 4、檢討組織效率改善程度�？偨Y(jié)好的經(jīng)驗(yàn)，推而廣之；發(fā)現(xiàn)工作短板，制訂改善方案。5、培訓(xùn)選擇依據(jù)。通過全面的績(jī)效分析總結(jié)，找出企業(yè)整體不足，明確改善的方向和重點(diǎn)，確定企業(yè)培訓(xùn)的主題和重點(diǎn)。 6、績(jī)效面談依據(jù)。幫助員工進(jìn)步是績(jī)效管理的首要任務(wù)。主管在分析員工績(jī)效考核系統(tǒng)結(jié)果之后，要和員工面對(duì)面溝通，肯定員工的進(jìn)步，指出存在的不足，挖掘員工的潛力，規(guī)劃未來的發(fā)展。企業(yè)需要將面談結(jié)果記錄歸檔，防止走過場(chǎng)、搞形式。面談?dòng)袩o實(shí)質(zhì)作用也要成為上級(jí)主管的考核內(nèi)容之一。7、管理變革依據(jù)。堅(jiān)持長(zhǎng)期績(jī)效考核系統(tǒng)的企業(yè)，通過與同行業(yè)比較分析，找出企業(yè)短板，就能有的放矢制訂管理變革方案。 8、辭退不稱職員工。凡是管理規(guī)范的企業(yè)，不達(dá)標(biāo)或不稱職的員工不能上崗。不稱職的員工在崗位上工作，不僅可能造成企業(yè)績(jī)效的損失，也有很大可能造成自身身體的傷害。淘汰不合格員工是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)、對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)，也是對(duì)員工本人負(fù)責(zé)。
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