企業(yè)的工資管理一直是個(gè)很頭痛的事，核算難、發(fā)放后產(chǎn)生的問題有時(shí)也很多，如何利用好工資的杠桿，讓工資作為企業(yè)管理的促進(jìn)劑和風(fēng)向標(biāo)，這是很不容易的一件事。
特別是上了一定規(guī)模，而且，企業(yè)的生產(chǎn)組織管理又不可以完全做到計(jì)件時(shí)，就顯得復(fù)雜。影響工資的因素又有很多，如果處理不好，就一定會(huì)讓企業(yè)蒙受損失，最終員工也會(huì)受到影響。
工資的結(jié)構(gòu)組成就是一個(gè)很重要的內(nèi)容，如有些企業(yè)就施行了公司工齡的補(bǔ)貼，而且，是允許員工離職后重返企業(yè)的，此時(shí)工齡是連續(xù)計(jì)算的。
工資對員工的影響直接的就是人的去留，所以在工資設(shè)計(jì)時(shí)，就很是件不但要講究宏觀，更要弄清細(xì)節(jié)的事。企業(yè)工齡是其一，
崗位工資如何定更是一個(gè)大問題，一個(gè)班組內(nèi)少則幾個(gè)工序，多則十幾道工序，有些工序是大家可以互相做的，有些工序則是需要有一定的資質(zhì)和技能要求的。班組的定人如何匹配，這是需要測算和評估的。
績效工資跟產(chǎn)值掛鉤，在管理上體現(xiàn)了多勞多得的原則，而又需要對結(jié)果的好壞和過程的合格與否要進(jìn)行管理，這更是一個(gè)系統(tǒng)大工程。很多企業(yè)都回避了這些問題，就如之前的一個(gè)用戶，甚至連生產(chǎn)產(chǎn)品的工序都不去劃分，只是一個(gè)總的完成一件產(chǎn)品多少錢。
對于不同的企業(yè)，工資核算采用什么方式最好，其實(shí)也是沒有統(tǒng)一的模式和規(guī)定的。只是在用戶這讓自己遇到這種核算的方法，也增長了自己的見識(shí)。
通過系統(tǒng)來進(jìn)行企業(yè)工資管理，這在設(shè)計(jì)上也是一個(gè)不小的工程，通過用戶的實(shí)際應(yīng)用，不但可以讓自己公司在技術(shù)處理上提高能力，更能從處理業(yè)務(wù)和理解業(yè)務(wù)上更進(jìn)一步。 用工資考核作為導(dǎo)入，引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)操作，這樣就有了對員工SOP考核作為影響績效的因素。分成入職、掌握多少崗位的SOP、能獨(dú)立按SOP操作的崗位有幾個(gè)、能按SOP指導(dǎo)其他員工進(jìn)行正常操作四個(gè)區(qū)間，通過定期的考核將員工的工作習(xí)慣和工作方式轉(zhuǎn)到標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)上。
在系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)，就要體現(xiàn)這種管理的要求，入職、離職有相應(yīng)的表單處理后，分段的企業(yè)工齡數(shù)據(jù)就自動(dòng)計(jì)算保存，參與到每月的工資核算中，盡管在職員工并不是很多，但是重返崗位的比例有時(shí)也是比較大的，這樣，對人事管理而言，只需要把入職和離職管好，企業(yè)工齡及補(bǔ)貼的核算也就由系統(tǒng)自動(dòng)解決了。
作為企業(yè)，通過工資管理并非是減少支出，而是通過提高效率和效果，讓員工得到更多的實(shí)惠，同時(shí)，企業(yè)得到更多的利潤，創(chuàng)造更大的價(jià)值。
再如當(dāng)質(zhì)檢發(fā)現(xiàn)有質(zhì)量問題時(shí)，在工序上貼上黃標(biāo)簽，記錄問題。技術(shù)部按質(zhì)量管理辦法開處罰通知，生產(chǎn)部接到信息進(jìn)行實(shí)際處理環(huán)節(jié)，對因返工、返修的工時(shí)、材料損失等都嚴(yán)格記錄并加以處罰。
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